おはようございます。
ほめ育グループ代表
ほめ育創始者の原邦雄です。
　
　
昨年、超大手企業の方から
「社内にほめ育を
　どうやって浸透させていくか？」
をご相談いただくことがあり
計画を練っていました。


「社員が多すぎて
　理念が末端まで届かない」

「管理職によって
　マネジメントの質がバラバラ」

「良い施策を入れても
　一過性で終わってしまう」


これは、社員数が
数万人、十数万人
そして23万人規模の企業で
必ず出てくる共通の悩みです。


では、こうした巨大組織に
ほめ育マネジメントを
「文化として」根づかせるには
どうすればいいのか。


結論から言えば、
一気に変えようとしないこと。
5年で設計すること。

そして「人」と「仕組み」を
必ずセットで動かすことです。


ここから、実際に進めていくための
【6つのポイント】をお伝えします。


1．トップメッセージを
　「感情の言葉」に変換する
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理念や方針は
正しいだけでは伝わりません。

「社員にどう感じてほしいのか」
「どんな存在として扱いたいのか」

トップの想いを
感情に届く言葉へ翻訳することが
第一歩です。



2．全社員共通のEラーニングで
　「言語を統一」する
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数万人の社員全員に
同じ価値観を一斉に届けるには
Eラーニングは不可欠です。

ほめ育の基本思想・言葉・考え方を
まず全社員で共有します。

ここで重要なのは
「完璧理解」ではなく
「共通認識」をつくること。



3．部長・課長クラスを
　最優先で鍛える
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文化は、現場の
「空気をつくる人」から変わります。

それが部長・課長です。

評価・面談・声かけ・会議の進め方を
ほめ育マネジメントに切り替える
集中トレーニングを行います。



4．Eラーニング × 対面研修を
　組み合わせる
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知識はEラーニング
感情と行動変容は対面研修。

この役割分担が
長期定着の鍵です。

「わかる」から「できる」へ
落とし込みます。



5．社内に「ほめ育コンサルタント」を
　育成する
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外部任せでは
文化は根づきません。

社内に、ほめ育を語れ
支援できる人材を育てます。

この人たちが
現場の相談役・伴走者となります。



6．ほめ育事業部をつくり
　継続と収益を両立させる
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最終段階として
ほめ育を人事施策ではなく
事業部化します。

社内教育だけでなく
外部展開も視野に入れることで
「続けざるを得ない仕組み」
になります。



巨大組織ほど
一度文化が根づくと
その影響力は社会全体に広がります。


ほめ育マネジメントは
人を甘やかす手法ではありません。

人を信じ、育て
結果につなげるための経営戦略です。


5年後、10年後に
「この会社に入ってよかった」
そう言う社員が増え続ける組織を
一緒につくっていきましょう。
　
　
　
執筆者
ほめ育グループ代表
株式会社スパイラルアップ
ほめ育創始者
原　邦雄
　
　
　
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