おはようございます。
ほめ育グループ代表
ほめ育創始者の原邦雄です。
今日は
日本とインドの人材交流を背景に
これからの日本社会に必要な
「海外人材のマネジメント」について
お伝えしたいと思います。
日印50万人交流時代の幕開け
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2025年、日本とインドの首脳会談で
「今後5年間で
50万人の人材交流を実現する」
という発表がなされました。
これは単なる数字ではありません。
日本の少子高齢化に直面する
労働市場にとって
まさに構造的な転換点です。
しかも今回の交流は
「単純労働」だけでなく
教育・IT・医療など
多様な分野に及びます。
私はこの数か月
インドの教育者や経営者と
毎日のように
電話やオンライン会議をしていますが
そこで感じるのは
「日本人の感覚では考えられないような
価値観や行動様式」
があるということです。
例えば、タスク管理の感覚。
・日本人
「時間厳守、締切は絶対」
・インド人
「目的が達成されれば
多少の遅れは許容される」
日本人にとっては
「なぜ約束を守らないのか」
と感じるかもしれません。
反対にインド人から見れば
「なぜそんなに時間に縛られるのか」
と不思議に思うでしょう。
ここに摩擦が生まれます。
では、こうした多様な人材と
どう向き合い、どう成果につなげるのか。
ほめ育の観点から整理すると
大きく2つのポイントに集約されます。
ポイント1
ほめる基準を作る
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まず重要なのは
「ほめる基準を明確にする」ことです。
人材マネジメントの現場で
一番困難なのは
「何を評価し、何をほめるか」
が人によって違うことです。
日本人同士であっても
上司の基準が不明確だと混乱します。
これが多国籍チームになれば
さらにギャップは拡大します。
例えば、インド人スタッフが
締切を守らなかったとしても
そこに至るまでの
「新しいアイデア」や
「仲間との協力」を
重視していることがあります。
一方、日本人マネジャーは
「時間を守らなかった」
という一点だけで評価を下げてしまう。
これでは相互理解は進みません。
だからこそ
「ほめる基準」を最初に
共通言語として設定する必要があります。
具体的には…
1．成果を出すための具体的行動
（例：事前に共有する、確認を怠らない）
2．協働を生む行動
（例：仲間に声をかける、助け合う）
3．改善につながる挑戦
（例：新しい提案をする、試行錯誤する）
このような
「行動レベルのほめポイント」を
全員で合意することです。
「あなたにとってほめる基準は何か？」
と対話し、文化の違いを超えて
共通の評価軸を持つ。
これが多様な人材をまとめる第一歩です。
ポイント2
感情コントロールの技術
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次に必要なのは
「感情のコントロール」です。
多国籍チームでは
誤解や衝突が日常的に起こります。
そのときに
リーダーが感情的に叱責してしまえば
ハラスメントと受け取られる危険性が
高まります。
実際、国際労働機関（ILO）の調査では
外国人労働者の不満の大半が
「適切でない叱り方・伝え方」
によるものだとされています。
ではどうすればよいか。
ほめ育では
感情と行動を分けて扱うことを
推奨しています。
・NG例
「なんで君はいつも遅いんだ！」
→ 人格攻撃になり、相手は萎縮する。
・OK例
「今回の提出は予定より2日遅れたね。
ただ、その間に加えた工夫は素晴らしい。
次回は予定通りに仕上げられるよう
どうサポートできる？」
このように「事実」を指摘しつつ
「良い行動」を必ず認める。
そして「次にどう改善するか」を
冷静に対話する。
これが感情コントロールの実践です。
さらに有効なのは
「自分自身の感情を可視化する」ことです。
・怒りを感じたら3秒間呼吸する
・感情と行動をノートに書き出して
切り離す
・オンライン会議では
一度カメラをオフにして落ち着く
こうしたシンプルな方法で
自分の感情をマネジメントできれば
ハラスメントを防ぎ
相手の文化を尊重する姿勢を示せます。
ほめ育が示す未来像
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今回の50万人交流は
単なる労働力の補填ではありません。
文化も価値観も異なる人々が
日本で働き
共に社会をつくる時代の到来です。
「多様性は難しい」ではなく
「多様性こそ成長のエンジン」
と考えられるかどうかが
企業の未来を決めます。
そのために必要なのは…
・共通のほめる基準を作ること
・感情をコントロールし
冷静に指摘と承認を行うこと
この2点です。
私はほめ育を通じて
700社以上、20か国以上の現場で
同じことを見てきました。
文化や国籍は違っても
人は「認められたい」「成長したい」
という願いは共通しています。
その願いに応える仕組みが
「ほめ育」なのです。
結びに
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これから日本は、世界中から
人材が集まる国になっていきます。
物価高、賃金上昇、人口減少
という課題を超え
教育と人材育成を輸出産業へと変える
チャンスでもあります。
異なる価値観に戸惑うのではなく
「ほめる基準」と「感情コントロール」
という2つの柱で
多様な人材と共に成長する組織を
築いていきましょう。
そして、その先にあるのは
「日本発の教育メソッドが
世界で認められる未来」
ほめ育はその道を切り開くツールであり
皆さまと共に歩んでいきます。
執筆者
株式会社スパイラルアップ
ほめ育創始者
原 邦雄
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代表取締役 原邦雄
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