おはようございます。
ほめ育グループ代表の原邦雄です。
　
　
今日は衝撃のニュースをお届けします。


なんと
アメリカの大手銀行の元副社長が
「ほめ育」を全米に広める
総代理店になるかもしれません！？


2025年、私は毎月アメリカで
「ほめ育マネジメントセミナー」を開催し
企業経営者へのコーチングや
アドバイスを広めていく予定です。


「日本発の“ほめる”マネジメントを
　アメリカ企業が
　大金を払って受講する」


これ、考えてみてください。
前代未聞ですよね？


なぜ今、アメリカで
「ほめ育」が必要なのか？

それは…
アメリカのマネジメントには
誰も埋めることのできない
大きな落とし穴があるからです。


10年間で日本とアメリカを
40往復してきた私が確信した
「ほめ育」が
アメリカの経営課題を解決する
3つの理由をお伝えします！



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アメリカのマネジメントに潜む
3つの大きな落とし穴と
「ほめ育」の可能性
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■ 理由1
評価は厳しく
フィードバックは少ない
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アメリカの企業では
パフォーマンス評価が厳格であり
成果を出せない社員には
即座に厳しい評価が下されます。

一方で、従業員の成長を促すための
建設的なフィードバックが
圧倒的に不足しているのが現状です。


アメリカの多くの企業では
「結果主義」が重視されるため
社員の貢献や
プロセスを認める文化が乏しく
従業員のモチベーションを維持するのが
困難になっています。

実際、Gallupの調査では
アメリカの従業員の約70％が
「職場で十分な承認を得られていない」
と感じており
これがエンゲージメントの低下と
離職率の増加につながっています。


「ほめ育」は、この問題に対する
画期的なソリューションとなり得ます。

社員が日々の業務の中で褒められ
適切なフィードバックを受け取ることで
成果に対する納得感が生まれ
チーム全体の生産性向上につながるのです。



■ 理由2
短期的な成果至上主義が
チームワークを崩壊させる
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アメリカのビジネス文化では
短期間での成果が強く求められます。

四半期ごとの業績報告や
株主への説明責任が重視されるため
社員は長期的な視点よりも
「今すぐ成果を出すこと」に
意識を向けざるを得ません。


その結果、個々の競争意識が強くなり
チームワークが崩壊しやすくなるのです。


特に、上司やマネージャーは
「数字を出すこと」に焦点を当てるあまり
社員の心理的安全性や成長機会を
提供することがおろそかになりがちです。


「ほめ育」は
このような競争の激しい環境の中でも
チーム内で「互いを認め合う文化」を
醸成することで
社員同士の信頼を高め
より持続的な成長を促します。

アメリカ企業が
「ほめ育」のマネジメントを導入することで
社員の離職率を下げ
組織の一体感を高める新しい経営モデルを
確立できるのです。



■ 理由3
上司と部下の関係がビジネスライクすぎて
信頼関係が築きにくい
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アメリカの企業文化では
上司と部下の関係は非常にドライであり
あくまでビジネス上の役割としての関係性が
重視されます。

日本の企業のように
部下の個人的な成長や
キャリアパスを考慮して指導する文化は
希薄です。


そのため、社員は上司からの指導を
「個人的な関心」ではなく
「業務の指示」としてしか受け取らず
長期的な信頼関係を築きにくいのです。

特に、リモートワークの普及により
上司と部下の関係は
ますます希薄になっています。


「ほめ育」は
単なる業務指示ではなく
部下の良い点を認め
適切に褒めることで
信頼関係を構築する手法を提供します。

これにより
上司と部下のコミュニケーションが活性化し
チーム全体のエンゲージメントが
向上するのです。



■ 結論
「ほめ育」が
アメリカ企業の未来を変える
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アメリカのマネジメントには
厳しすぎる評価制度
短期的な成果至上主義
ドライな上司と部下の関係という
3つの大きな課題があります。


「ほめ育」は
これらの課題を解決するための
新しい経営アプローチとして
アメリカ市場で大きな可能性を秘めています。


2025年、毎月アメリカで
「ほめ育マネジメントセミナー」を開催し
企業経営者へのコーチングを進めることで
日本発の「ほめるマネジメント」が
世界のスタンダードになる日が
近づいているのです。
　
　
　
執筆者
株式会社スパイラルアップ
原　邦雄
　
　
　
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