おはようございます。
ほめ育グループ代表の原邦雄です。


先週は
沖縄、名古屋、福井、宮崎、大阪で
毎日講演と打ち合わせ、会食など
怒涛の移動とほめ育を活動していました。

企業がどんどん元気になるのを
間近で見るのが本当にうれしいです。

離職STOP、生産性向上、過去最高業績へ

今日のメルマガでは
医療法人へのほめ育導入を
ご検討くださっている方に向けて
すでにほめ育を導入下さっている
桑名病院さまの事例を交えて
お届けします。

他の業種の方にも
参考になるかと思いますので
ぜひお読みください。


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医療法人のほめ育導入9ステップと注意点
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1．経営陣の理解と決定
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医療法人にほめ育を導入する際
最も重要なのは経営陣の理解と決定です。

単なる「職場環境の改善策」ではなく
組織の文化として定着させる
覚悟を持つことが必須です。

特に、看護師や介護職は
感情労働の負担が大きく
本当に現場が変わるためには
トップ自らが「ほめ育」を実践し
理念を共有する必要があります。


注意点は
経営陣が理念を十分に理解しないまま
現場に丸投げすることです。

トップが実践しないと
スタッフは「また一過性の取り組みか」
と受け止め
ほめ育が根付かなくなります。



2．ほめ育の目的設定
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ほめ育を導入する際は
目的を明確に設定することが成功の鍵です。

「職場を良くしたい」ではなく
例えば「看護師の離職率を〇％減少」
「患者満足度を〇ポイント向上」など
具体的なKPI
（業績を評価し管理するための定量的な指標）
を定めることが重要です。


桑名病院さまでは
目的を「スタッフの定着率向上」に
絞ったことで
わかりやすい目標となり成功しました。


注意点は
目的が曖昧すぎることです。

特に「なんとなく雰囲気を良くする」
という曖昧な目的だと
成果を測る基準がなくなり
途中で失速してしまいます。



3．研修の実施
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医療法人でのほめ育研修は
単なる座学ではなく
実践型にすることが重要です。

具体的には
「ほめる基準」「ほめ方の型」を学び
実際の職場でどのように活用できるかを
シミュレーションします。

実際に研修を受けた職員が
即日現場で活用し
手応えを感じることが成功の鍵です。


注意点は
研修を単発で終わらせてしまうことです。

一度の研修では
人の行動は変わりません。

定期的なフォローアップを計画し
少しずつ職場の文化として
浸透させることが不可欠です。



4.．ほめシートの活用
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研修後に最も効果的なツールが
「ほめシート」です。

これを毎日活用することで
スタッフ同士が自然にほめる習慣を身につけ
職場に前向きな空気を作り出します。


桑名病院では
このシートを通じて新人の定着率が
劇的に向上しました。


注意点は
「形だけになってしまうこと」です。

シートを書くだけで終わるのではなく
実際に対話の中で
相手にフィードバックすることで
効果が倍増します。



5．現場リーダーの巻き込み
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ほめ育を成功させるには
師長や主任などの
現場リーダーの協力が不可欠です。

彼らが率先して「ほめる文化」を実践し
周囲を巻き込んでいくことで
ほめ育が職場に自然と浸透していきます。

特に新入職員への影響が大きく
組織全体の定着率向上につながります。


注意点は
「ほめることの強制」です。

無理にほめようとすると
不自然な空気が生まれ
逆にスタッフのモチベーションを
下げてしまいます。



6．定期的な振り返りと評価
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ほめ育の定着には
定期的な振り返りが不可欠です。

月1回のミーティングで
成功事例を共有し
現場の変化を確認することで
モチベーションを維持できます。


桑名病院では
この振り返りを徹底したことで
導入後の効果が持続しました。


注意点は
振り返りを単なる報告会にしないことです。

具体的なエピソードを共有し
職場全体で学び合う場にすることで
実践力が向上します。



7．新人教育への組み込み
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ほめ育を長期的に根付かせるには
新人教育に組み込むことが効果的です。

新人の早期離職を防ぐため
入職直後から「ほめられる文化」に
触れることで
職場への愛着が深まります。

実際に導入した医療法人では
新人の離職率が大幅に低下しました。


注意点は
ベテランと新人の距離感です。

ほめ育を通じて
自然なコミュニケーションが生まれるよう
定期的な交流の場を設けることが重要です。



8．患者や家族との関係強化
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ほめ育は職員同士だけでなく
患者やその家族との関係改善にも
効果的です。

ほめる文化が根付くことで
自然と「患者さんの努力」や
「ご家族の支え」にも
目が向くようになります。

これにより
患者満足度が向上し
クレームが減るという結果が出ています。


注意点は
表面的なほめ言葉にしないことです。

相手の努力や思いやりに焦点を当てた
具体的なフィードバックを心がけましょう。



9．ほめ育文化の継続定着
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ほめ育を一過性の施策で終わらせないために
継続的な取り組みが必要です。

例えば
院内イベントや表彰制度を設けることで
ほめ育を自然な形で根付かせることが
可能です。


岡山の、とある医療法人では
年1回の「ほめ育アワード」を実施し
大成功を収めています。


注意点は
「トップダウンで終わらせないこと」です。

現場主導の取り組みを増やすことで
持続可能な文化へと発展します。



執筆者
株式会社スパイラルアップ
原　邦雄



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