おはようございます！
　
ほめ育グループ代表の原邦雄です。
　
　
ほめ育企業ライセンス（ほめ育の代理店）が
好調に広がっています。

コンサルタント・研修講師に頼むよりも
リーズナブルでノウハウが構築されるので
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さて、毎日のように
人材についての悩みを経営者から聞いて
何とかならないかと日々思っています。

1人ひとりの性格や
その時の感情に合わせた
「ほめ育」

それが離職をSTOPし
生産性を上げます。


今日は一人一人にフォーカスする時の
注意点を9つにまとめました。　



1．性格理解
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各個人の性格を把握し
その性格に合わせた
ほめ方を実践することが重要です。

内向的な人には
静かで個別のほめ方が
外向的な人には
オープンで積極的なほめ方が
効果的です。



2．感情状態の把握
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部下の現在の感情状態を理解し
それに応じたタイミングと方法で
ほめることが重要です。

感情を逆なでするような
タイミングでほめると
効果が半減することもあります。



3．具体性を持たせる
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ほめ言葉は具体的に行動や成果に
焦点を当てることが効果的です。

「よくできました」よりも
「このプロジェクトでのあなたの貢献が
　際立っていました」
伝えるべきです。



4．一貫性の保持
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ほめ言葉を定期的に一貫して提供することで
信頼とポジティブな関係が築かれます。

不規則や偏ったほめ方は
逆効果になることもあります。



5．目標との連動
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ほめ言葉を部下の個人的または
職業的な目標に結びつけることで
その言葉に重みをもたせ
部下のモチベーション向上につながります。



6．文化的感受性
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異なる文化背景を持つ部下に対しては
その文化に合わせたアプローチを
心がけることが大切です。

文化的な違いを尊重し
適切なほめ方を選びます。



7．フィードバックのタイミング
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効果的なフィードバックは
タイミングが鍵です。

行動直後に適切なほめ言葉を提供することで
その行動を強化しやすくなります。



8．同僚からのほめ言葉も促す
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チーム内で
互いにほめ合う文化を育てることで
ポジティブな職場環境が形成されます。

同僚からのほめ言葉も
大いに励みになります。



9．ほめ言葉の影響をモニタリング
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実施したほめ育の効果を定期的に評価し
必要に応じてアプローチを調整します。

反応を見て、最も効果的な方法を
見つけ出すことが重要です。



執筆者
株式会社スパイラルアップ
原　邦雄


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