おはようございます。
ほめ育グループ　代表の原邦雄です。

今週も始まりましたね。
あっという間に11月が終わります。

2022年もあと1ヵ月！
光陰矢の如し！

人生も一瞬、だからこそ
一日一日を大切に過ごしましょうね。


さて、2回目の今回のテーマは
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人事評価制度が定着しない
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人事担当者は、人事評価を行うことも
重要な仕事の1つです。
もし、その人事評価が社内で定着せず
うまく機能していないと
社員が正当な評価を受けられていないと
不満を感じてしまうことになります。

社員が評価に対して不満を感じると
仕事へのモチベーションが下がってしまうので
企業全体の生産性に
影響を与えてしまうこともあります。

そのため
うまく人事評価が機能していないことは
人事担当者にとって非常に大きな問題であり
また解決が難しいことでもあるため
悩んでしまうことも多いでしょう。


そこで、ほめ育導入企業がどうやって
効果的な人事評価をしているかを
お伝えしていきます。

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１．現場が評価してほしい
　　　項目になっているか？
２．上長自ら見本を見せているか？
３．業績に連動しているか？
４．労働環境向上に繋がっているか？
５．やっていて楽しいか？
６．評価が上がらない原因は
　　　上司の教え方にも問題がある
７．完璧な人事評価などこの世に無い
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人事評価の目的は
社員の処遇・査定を
公平性を保ちながら決めることにあります。
 
正当性のある人事評価を実施し
評価結果を元に給与・賞与や
昇進・昇格、異動などの処遇が決まることで
公平性が保たれた組織改革を実現できます。

それでは、一つずつ説明していきます。


１．現場が評価してほしい
　　　項目になっているか？
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
現場が溜息をつくような
マイナス評価に繋がるような項目だと
効果に繋がりません。

上長や会社に評価してほしい
内容になっているか？
魅力的な項目にする必要があります。


２．上長自ら見本を見せているか？
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
部下がいつも思う事はこれです。
まず見本を見せてくれないと、、、
言行一致か不一致か。
部下のモチベーションの原因の最上位は
上司の見本です。


３．業績に連動しているか？
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
評価する側も、評価される側も
もちろんその工数は
勤務時間内に行われます。

業績アップに連動する内容か否かを
考えて作成する必要があるのです。


４．労働環境向上に繋がっているか？
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
業績アップに連動した後は
もちろん労働環境の向上です。

物心両面の幸せに繋がっているか？
そして、顧客満足に繋がっているか？
そのロジックが必要なのです。


５．やっていて楽しいか？
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
ここが入っていない
考えていない人事評価が多いです。

やっていて暗くなるような
元気がなくなるような項目ではなく
成長を実感できたり
ほめ合えるような項目になっていますか？


６．評価が上がらない原因は
　　上司の教え方にも問題がある
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
離職の原因は、上司との関係性。
そして、上司に
「何で結果が出ないの？成長しないの？」
と質問（詰問）されることです。

上司に絶対言えない言葉が、、
「あなたの教え方が悪いからでしょ」

弊社は、離職する人の心の声を大切にしながら
上司の在り方と教え方にこそ問題があることを
ずばり言ってきたのです。


７．完璧な人事評価などこの世に無い
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
最後にこのような事をお伝えすると
「え！！！？？？、今までの内容は？」
と思うかもしれません。

しかし、これが世界中の
人事評価の現実です。
完璧主義者のならずに、評価そのものも
成長・進化させていきましょう。



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