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令和８年９月３日（第4573号）


忙しい職場で使いやすい！「エアランゲン職場チーム結束性尺度」とは


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2903字／読了時間３分）

■こんにちは。紀藤です。

昨日は、終日ストレングス・ファインダー研修の実施。
また13kmのランニング。

妻がインフルエンザになってしまったため、
色々とバタバタとしてしまっておりますが、
息子はジョナサンにいける！チョコミントパフェが食べられる！と
テンションが上っておりました。

かなりインフルも流行っているようですので、
皆さまも、手洗いうがいをして、十分お気をつけください。

＊

さて、本日も先日に引き続き、
「チームの結束性」に関する論文をご紹介したいと思います。

これまでの記事では、「TMX」
（チーム内でメンバー同士が、情報や支援、
フィードバックなどをどのように交換しているのかを捉える概念）や、

スポーツチームで用いられてきた考え方を職場に応用した
「チーム結束性尺度」を紹介してきました。

一方、チームの状態を測る尺度には、
他にもまだまだあります。

今日ご紹介したいのは、ドイツ語圏の医療現場を中心に、
一般的な職場でも使える、
短く簡便なチーム結束性尺度を開発した研究です。

その名も、「エアランゲン職場チーム結束性尺度」です。

質問項目を読んでみると、これまで紹介した尺度よりも、
個人的には「実際の職場に馴染みやすそう…！」
という印象を持ちました。

ということで、早速中身を見てまいりましょう。

それでは、どうぞ！

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＜今回の論文＞

タイトル：Development and validation of a questionnaire for measuring team cohesion: the Erlangen Team Cohesion at Work Scale (ETC)
（チーム結束性を測定する質問票の開発と妥当性検証：エアランゲン職場チーム結束性尺度（ETC））
著者：Marietta Lieb、Yesim Erim、Eva Morawa
所属：フリードリヒ・アレクサンダー大学エアランゲン＝ニュルンベルク 心身医学・心理療法学部門
掲載誌：BMC Psychology（2024年）
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■30秒でわかる、この論文のポイント

・職場のチーム結束性を簡便に測定する、
　13項目の尺度を開発した

・尺度は「同僚間の連帯感」と
　「一体感と問題管理」の2因子から構成された

・尺度全体の信頼性は高く、
　既存のチーム関連尺度とも想定どおりの関連が見られた

・チーム結束性が高いほど、抑うつ症状や
　仕事上のストレスが低い傾向も示された



■研究の背景と目的

この研究の背景にあるのは、医療従事者、
とりわけ看護師の離職や人手不足の問題です。

ただでさえ忙しい医療現場で、
何十項目もの質問に答えてもらうのは、
なかなか難しいもの。

そこで研究者たちは、
「短時間で回答でき、なおかつ信頼性と妥当性を備えた尺度」
を開発しようとしました。



■研究の方法

尺度の開発は、次のような段階を踏んで行われました。

１．既存研究や尺度を調べ、51項目の候補を作成する
２．心理学や医学などの専門家10名が項目を評価し15項目の試行版を作成
３．ドイツの大学病院等で働く看護師126名を対象にオンライン調査をする
４．項目分析と探索的因子分析を行い、最終的に13項目へ絞り込む

さらに、以下の項目も合わせて測定し、
関連を調べています。

・職場の支援や共同体感覚を測る尺度（COPSOQ）
・結束性を測る尺度（PCS）
・私生活上の支援を測る尺度（ESSI）
・抑うつ・不安症状を測る尺度（PHQ-4）
・仕事の努力と報酬のバランスを測る尺度（ERI）



■「エアランゲン職場チーム結束性尺度」とは？

分析の結果、ETCは二つの因子から
構成されることがわかりました。

回答には、0点の「全くそう思わない」から、
4点の「非常にそう思う」までの5段階尺度を用います。

（ここから）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
◯因子1：同僚間の連帯感（Collegial Solidarity）

１．私たちは互いに支え合っている

２．私たちは互いに敬意を持って接している

３．私たちは互いに信頼し合える

４．チーム内で仕事の割り振りが公平に行われている

５．チーム内のコミュニケーションが良好である

６．私たちは一致団結している


◯因子2：一体感と問題管理（Unity and Problem Management）

１．チーム内に仲間外れにされているメンバーがいる（逆転項目）

２．全員が自分ひとりで作業するよう放置されている（逆転項目）

３．誰もがオープンに自分の意見を言うことができる

４．私たちは建設的な方法で問題に対処している

５．私たちの間には「私たち」という一体感がある

６．意見の相違がある場合、通常はよい折衷案を見つけることができる

７．新しいチームメンバーが、すぐにチームに馴染むことができる

※以下の項目は、論文内容に基づく筆者による日本語訳です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（ここまで）



■主な結果

◯わかったこと1：二つの因子でチームの結束性を捉えられた

一つ目は、信頼、尊重、相互支援、
公平な仕事配分などを含む「同僚間の連帯感」です。

二つ目は、率直に意見を言えること、
対立や問題を建設的に扱えること、
新しいメンバーを受け入れられることなどを含む
「一体感と問題管理」です。

この二つは、従来の研究で示されてきた
「社会的結束性」と「タスク結束性」にも
通じる構造と考えられます。


◯わかったこと2：尺度の信頼性は高かった

尺度の内部一貫性を示すクロンバックのα係数は、
次のとおりでした。

・同僚間の連帯感：α＝.88
・一体感と問題管理：α＝.84
・尺度全体：α＝.91

いずれも十分に高く、13項目という短い尺度でありながら、
安定してチーム結束性を測定できる可能性が示されました。


◯わかったこと3：職場の支援や共同体感覚と関連していた

ETCは、COPSOQの「職場の支援」「共同体感覚」や、
既存の結束性尺度であるPCSと、
中程度から高い正の相関を示しました。

つまり、チーム結束性を測る尺度として、
関連する概念と想定どおりの関係が確認されたということです。
これは「収束妥当性」を支持する結果といえます。

一方、私生活における社会的支援を測るESSIとは、
ほとんど相関しませんでした。

ETCが測っているのは、
家族や友人から得られる一般的な支援ではなく、
あくまで「職場のチームにおける結束性」であることが示されたと考えられます。
こちらは「弁別妥当性」を支持する結果です。


◯わかったこと4：メンタルヘルスや仕事上のストレスとも関連していた

ETCの得点が高い人ほど、抑うつ症状が低く、
仕事から得られる報酬を高く感じていました。

また、努力感や「努力に対して報酬が見合っていない」
という感覚も低い傾向が見られました。

もちろん横断調査であるため、
「チームの結束性が高いから、抑うつ症状が軽減した」と
因果関係まで断定することはできません。

それでも、職場における支え合いや問題解決のあり方が、
働く人の心理状態や仕事の受け止め方と関係していることは、
興味深い結果だと思います。



■まとめと感想

改めて、チームの状態を測るための尺度には、
さまざまなものがあることがわかります。

その中で、今回のETCの質問項目は、
それぞれが専門性を持って働く職場に、
より馴染みやすいように感じました。

正しい表現かはわかりませんが、
変にべたべたしすぎず、かといって冷たくもない。
そして、暑苦しすぎるわけでもない。

一般的な職場にある、ほどよい距離感を前提とした
質問のように感じました。

同じ「チームの結束性」を測る尺度であっても、
どのような場面を想定しているのか、
誰を対象として開発されたのか、
どのような質問によって捉えようとしているのかによって、
その色合いは変わります。

この点も、いろいろな尺度を渉猟する
面白さなのかもしれません。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

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【編集後記】
◯今月のランニング：23km

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