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令和８年７月１７日（第4526号）


ワーク・ライフ・バランスは「福利厚生」ではない?!　
ー第12章 企業の人材活用とワークライフバランス支援ー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 1950字／読了時間２分）

■こんにちは。紀藤です。

昨日から2日間、
新入社員を対象とした「プロアクティブ行動研修」の実施でした。

大学院の仲間とコラボレーションで行わせていただきましたが、
一人ひとりの参加者のリアクションを見ながら、コンテンツをお届けしていくことは、
楽しく、刺激的で、たくさんの収穫がある時間でございました。

一人ひとりへの配慮や、取りこぼしがないような形で進めること、
最後の1マイルを埋めるような関わりにおいて、
ちょっとした声かけや、配慮、伝え方などにまだまだできることがあるな…とも感じた次第。

改めて、研修に参加いただいた皆さま、ありがとうございました！

＊

さて、本日のお話です。

本日は、以前から少しずつ読み進めている『人事管理入門』の読書勉強会シリーズをお届けします。
（これまでのお話はこちら↓）
https://note.com/courage_sapuri/m/m130759aac437


今日のテーマは「第12章 企業の人材活用とワーク・ライフ・バランス支援」について。

「ワーク・ライフ・バランス」という言葉、もう聞き飽きた感もあるかもしれませんが、
今回改めて章を読み込んでみて、知らないこともまだまだあるのだな、と気付かされました。

ということで、その歴史や現状について見てまいりましょう。

それでは、どうぞ！



■誤解も多いワーク・ライフ・バランス支援

まず最初になるほど、と思うのが、「ワーク・ライフ・バランス(WLB)支援は福利厚生ではなく、
社員に意欲的に仕事に取り組んでもらうために不可欠な、人材活用上の施策である」というお話です。

本章では、WLB支援を怠ることは、「ワーク・ライフ・コンフリクト」、つまり仕事と生活の対立状態を放置することであり、
それは結果として社員の意欲低下や離職を招いてしまう、ゆえに、経営課題であると述べます。

そしてもう一つ大事な視点は、WLBの「望ましい状態」は、社員一人ひとり、そしてライフステージによってまったく違うということです。
特定のライフスタイルを推奨するのではなく、多様な生き方を受容できる会社であることこそが、これからの職場に求められているとのこと。

言われてみたら、20～50代、多様な世代が働く組織で、それぞれの年次で必要なバランスは変わってきます。
頭ではわかっていても、実際の制度設計になるとつい画一的になってしまいがちな部分かもしれません。。



■報酬としてのワーク・ライフ・バランス支援

また、本章では「なぜ企業がWLB支援に力を入れるようになったのか」という背景が語られます。

高度経済成長期には「男性は仕事、女性は家庭」という役割分担が確立していました。

しかし1980年代以降、女性の社会進出、共働き世帯の増加とともに、価値観は大きく変化していきます。
育児や介護のために時間を必要とする社員が増えただけでなく、自己啓発やMBA取得など、自ら望んで時間を確保したいと考える社員も増えてきました。

つまり、「仕事に投入できる時間に制約のある社員」が、確実に増えてきている、ということ。

こうした流れの中で、WLBは社員にとって新しい「報酬」になった、と本章は言います。
給料や役職と同じように、「自分の望むライフスタイルを実現できるかどうか」が、
その会社で働き続ける理由になる時代であるとのこと。（確かに、これは納得です）

なお国際比較のデータでは、日本の働き方は他の先進国と比べて硬直的であることも示されています。
就業時間中の自由度、仕事の進め方の裁量度、出退勤時間の裁量度、このいずれも日本は低い水準にあるそう。
これは、多くの人がワーク・ライフ・コンフリクトに直面しやすい土壌がある、ということでもあります。



■ワーク・ライフ・バランス支援と管理職の役割

次に、WLB支援制度は、導入するだけでは機能しないため、
それを利用するための日々のマネジメントを述べています。具体的には以下の3つの取り組みを挙げています。

・（１）仕事管理・時間管理を前提とした働き方の改革：
ー従来の「1日24時間、週7日間、いつでも仕事ができる」という前提の社員像から、時間に制約のある社員も活躍できるマネジメントへの転換です。

・（２）制度を「活用できる」人材マネジメントを日常的に行う：
ー制度があっても使いにくい空気があれば、意味がありません。

・（３）多様な価値観・ライフスタイルを受け入れる職場風土をつくる：
ー「ワーク・ワーク社員」だけでなく「ワーク・ライフ社員」も認め合える組織であること。

管理職自身が、時間は有限な資源であるという自覚を持ち、それを部下にも伝えていく。
夜遅くまで働くことが美徳ではない、という価値観の転換こそが問われているのでしょう。



■まとめと感想

その他にも、女性活躍の場の拡大、育児休業・介護休業、人事処遇制度との連携といった話が丁寧に整理されていました。

改めて日本のWLBの立ち位置が腑に落ちました。特に、WLBが単なる制度ではなく、離職を防ぎ、優秀な人材を獲得するための施策であるということ。
日本全体としても、働き方の前提そのものを見直す転機になり得るということが、個人的にとても納得できるポイントでした。

少し前に、私が「組織で働くより、自分で会社をやっていたほうが、色々時間が自由なので、自分は楽しい」といったところ、大企業で働く姉が「でも、最近はぐっと組織でも働きやすくなっているよ」と返された話を思い出しました。
独立して9年目になりますが、少しずつ働くということも変わってきているのかな、など考えてみた次第です。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

※ 本日のメルマガは「note」にも、図表付きでより詳しく掲載しています。
https://note.com/courage_sapuri/n/nefa463207baf?app_launch=false
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【編集後記】
◯今月のランニング：135km

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