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令和８年５月３１日（第4478号）


今週の一冊『圧倒的成果を生む 人事施策の考え方』


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2134字／読了時間２分）

■こんにちは。紀藤です。

先日、日曜日にお送りする予定だったものが
送信を失念しておりました・・・（汗）

遅ればせながらの日刊配信をさせていただきます。

＊
　
毎週日曜日は、最近読んだ本から一冊をご紹介する「今週の一冊」のコーナーです。

今週ご紹介するのはこちらの一冊です。

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『圧倒的成果を生む 人事施策の考え方（特典：いますぐ通る＆伝わる「人事施策の企画書」フォーマット＆PDFダウンロード付き）』

浜岡 範光 (著)　テオリア／フォレスト出版
https://amzn.asia/d/05mus9k5
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人事施策や組織開発施策に携わる方であれば、一度はこんな経験があるのではないでしょうか。

「良い企画だと思ったのに通らなかった」
「経営陣の理解が得られなかった」
「現場が思うように動いてくれない」
「研修を実施したけれど、期待した変化が起こらなかった」

本書は、100社以上の人事支援に携わってきた組織人事コンサルタントであり、人事のプロフェッショナル育成にも力を注いでいる著者によるリアルな実践書です。

そうした人事施策の“あるある”を出発点にしながら、経営に紐づく施策をどのように設計し、合意形成し、現場へ展開していくのかを解説しており、
人事パーソンにとって、めちゃくちゃ有益だと感じた一冊でした。

ということで、早速中身を見てまいりましょう！



■はじめに：人事の施策は、なぜ"スベる"のか？

まず、読み始めてすぐに思ったのは「めっちゃあるあるやん…」ということでした。

この本の対象者は、組織の内部支援者（人事パーソンなど）ですが、外部支援者として組織開発に関わってきた私自身も、いくつもの施策が空回りする場面を見てきました。

熱量を込めて企画した研修が、現場に響かない。
経営陣に稟議を通したくても、なぜかうまく話が進まない。

そんな経験、人事パーソンであれば誰しも一度は味わったことがあるのではないでしょうか。

この本は、そうした「スベる施策」の構造を丁寧に解剖し、「なぜうまくいかないのか」を4つのパターンに整理し、そして一つ一つ解決策を示す構成で進められていきます。


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◯目次（本書の構成）

はじめに　人事の施策は、なぜ"スベる"のか？
序論　人事施策がスベる「4つのパターン」
第1章　人事施策の「ゴール」──「結局どうなればいいか」を決める
第2章　人事施策の「論点」──絶対に外せない「条件」を見つける
第3章　人事施策の「通し方」──経営陣から「一発OK」を勝ち取る
第4章　人事施策の「伝え方」──冷めた社内に「熱量の輪」を広げる
第5章　実例で振り返る「スベらない施策」のつくり方──面白法人カヤックの場合
おわりに　意志ある組織づくりをするために
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■人事施策がスベる「4つのパターン」

本書では、うまくいかない人事施策を大きく「立案フェーズ」と「実行フェーズ」に分けて整理しています。

具体的には以下のように説明されます。

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立案フェーズの失敗（自社の状況を踏まえていない）
・失敗パターン⑴：やることありきで施策を決めてしまう
・失敗パターン⑵：成功につながる条件を整理せず施策を決めてしまう

実行フェーズの失敗（関係者が前向きに取り組めない）
・失敗パターン⑶：経営陣に協力してもらえない
・失敗パターン⑷：社内メンバーに協力してもらえない
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特に「やることありきで施策を決めてしまう」これ、本当によくある話です。

「今年はマネージャー研修をやりましょう」という会話が先にあって、なぜやるのかが後からついてくる、あの感じ。心当たりがある方、多いのではないでしょうか。

（そして、そういうケースで研修をご依頼をいただくケースも少なくなかったり。
　でも、本当に「なぜやるのか？」を明確にしないと、結局瞬間最大風速で終わってしまうのですよね（汗））



■「ゴール」と「論点」が大事：起案の上流を丁寧にすべし

本書が特に力を入れているのが、人事施策をどのように起案するかという上流工程の設計です。

ここで紹介されているのが、起案を通すときに絶対に押さえておくべき「代表的な論点トップ8」です。

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＜「代表的な論点トップ8＞
・施策のゴールが組織の目標に合っているか？（そもそもなんでやるんだっけ？）
・経営的なリスクがあるか？（やらないとどうなるんだっけ？）
・課題にフィットしているか？（本当にこれで解決できるんだっけ？）
・導きたい効果は合うか？（そこまでしてやる意味あるんだっけ？）
・スケジュールに無理はないか？（これで間に合うんだっけ？）
・推進体制は問題ないか？（そのメンバーで本当にできるんだっけ？）
・実現イメージが湧くか？（これで本当に変わるんだっけ？）
・過去の経緯を押さえているか？（あの件を踏まえているっけ？）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

これ、企画書を書くときの補助線として、とても使えると感じます。

一つひとつが「アラートクエスチョン」として整理されていて、どこで話が崩れやすいかが一目でわかる。

経営陣との握りの場面でブレない軸をつくるためにも、この8つは押さえておきたいところですね。



■「通し方」と「伝え方」──経営と現場、両方を動かすために

施策の内容を磨くことと同じくらい、いやそれ以上に大切なのが「どう通すか」「どう伝えるか」という技術です。

経営陣への稟議では、何を判断してもらえばいいのかという交通整理が鍵になります。
背景・目的・ゴール・判断基準・次のステップなど…。

この流れを明確にしていくことが、「一発OK」を勝ち取るための条件になる。場数と修練が必要な部分ではありますが、フレームを知っているだけで、格段にやりやすくなります。

そして、現場への「伝え方」も大事です。

ついやってしまう無機質な案内メール（これもあるあるです）。
受け取る側の気持ちになれば、そんなメールで人は動かないとわかるはずですが、色々リスクを考えてなのか、淡白で事務的な内容で施策案内を送ってしまうケースは、実に多いです。

本書では、「ロジック（論理）・パッション（情熱）・シンパシー（共感）」を盛り込んだメッセージの具体的な文面が、
ビフォーアフター形式で紹介されています。これが、絵に描いた餅にならないための実践的な工夫だと感じました。



■まとめと感想

人事施策に特化した本というのは、対象読者が限られる分、なかなかノウハウが表に出てこない分野でもあります。

だからこそ、この本が体系的にまとめてくれていることの価値は大きいと思います。

「人事の仕事って、なんでこんなに伝わらないんだろう」と感じている方にとって、この本は確かな道標になると思います。

企画の上流から、経営との合意形成、現場への浸透まで、一冊を通してそのプロセスを学べる、実践的な一冊です。

ということで人事パーソン、組織開発に関わるすべての方に、おすすめできると感じた本でした。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

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【編集後記】
◯今月のランニング：241km

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