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令和７年１２月１２日(第4309号）


対立に対処する「対立的知性」の４つの能力とは？　
ーハーバード・ビジネス・レビュー論文より－


株式会社カレッジ　紀藤康行
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(本日のお話 1999字／読了時間２分）

■こんにちは。紀藤です。

昨日は２件のアポイント。

以前からお世話になっている人事の方の
新しい職場にご挨拶をさせていただきました。
新しい出会いもあり、大変うれしい限りでした。

その他、出版・執筆に向けた、著作権関連に関する弁護士の方との打ち合わせなど。

また夕方は6kmのランニングなどでした。

＊

さて、本日のお話です。

本日はハーバード・ビジネス・レビューの論文をご紹介いたします。

 今月号（2026年１月号）のテーマは「対立」。
 
 国際社会では悲しきかな、社会の分断のニュースも日常のものになっています。そして、同時に「職場での対立」も拡大しているようです。

職場における対立は、生産性の低下、従業員の欠勤などにも関連しているため、対処が必要なテーマの一つです。
そんな「対立」をテーマにする中で、『これからのリーダーは対立的知性を備えよ』という記事のタイトルで、対立に対処できる「対立的知性（CI)」なるものが紹介されていました。
 感情的知性（EI)は聞いたことがありますが、対立的知性（CI）なるものもあるのか…！と、新鮮に感じる記事でございましたので、今日はそのお話をご紹介させていただきます。
 
 それでは、どうぞ！
 
 
 
■「対立的知性」の４つの能力

本記事の著者である、コロンビア大学ティーチャーズ・カレッジのピーター教授（心理学・教育学）曰く、「リーダーが対立に対処するためには”４つの中核的能力”が必要である」とのこと。

それが以下の４つであるとのことです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（１）自己認識と自己制御 　 　
・自分自身の反応を認識して、コントロールすること。 　 　　
冷静さを保ち、戦略的に対処できるようにすること。

（２）対人葛藤の処理スキル
・深く傾聴すること、支援を表明すること、コラボレーションのバランスを取ること、バイアス（偏見）に対して確認することなど。

（３）状況への適応力
・対立のタイプに合わせて戦略を練ること。いつ踏み込むか、一歩引くか、調整をするか、などを見極めること。

（４）体系的な知恵
・全体像を把握すること。複雑さを受け入れること。過去の成功と失敗から学ぶこと。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

こうしたスキルを使うことで、慢性化した対立を解決することができるそうです。

これを著者らは「対立知能指数（CIQ：Conflict Intelligence Quotient）」とよんでいるとのこと。




■対立的知性と心理的安全性は繋がり合う

また、リーダーがこの「対立的知性」を持っていると、職場の心理的安全性が高い傾向が見られるそうです。
対立を対処するときに「相互の信頼」「透明性の高いコミュニケーション」「お互いの尊重」「リスクテイクの支援」などがありますが、それは心理的安全性と通ずるものがあるからだそうです。

ちなみに、感情的知性（EI）は、自分や相手の感情を認識・理解して、それに対処する能力を指し、共感・自己制御・社会的認識などのスキルが含まれます。
対立的知性（CI)はそこに加えて、「意見の不一致への対処と解決スキル」が含まれるので、より広範の概念になっているとのことでした。



■対立が起こったときの７つの原則

では、具体的に対立が起こった時に何を、どうすればよいのか？ その方針として以下の７つの行動が紹介されていました。

　 　ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
　 　◯原則１：土台をつくる 　 　（対立グループが集まる前に、両サイドに信頼を築いておく）

　 　◯原則２：ラポールを育む 　 　（ラポール（＝心が通い合い、相互に信頼し合う関係）を築く。ネガティブな交流ではなくポジティブな交流の割合を高くする）

　 　◯原則３：規律と創造のバランスを取る 　 　（強い姿勢と柔軟な態度を使い分ける）

　 　◯原則４：適応力を駆使する 　 　（対立の種類によって、柔軟に対応するようにする）

　 　◯原則５：広い範囲に目を向ける 　 　（目の前のことだけでなく、時には多面的関与がカギとなることを理解しておく）

　 　◯原則６：世界を超えた和平を目指す 　 　（数十年単位で物事を考える。永続的な調和のための段階的な変化を目指すために力を注ぐ）

　 　◯原則７：あらゆる機会を活用する 　 　（感情的な出来事、以外な共通点、共通の危機などの機会を使って、対立を解消しようとする）
　 　ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

ざっくりと見ると、 「対立の舞台の前に、事前に、それぞれのグループと信頼関係を築く」 「その場に合わせて対応する（一つのやり方に縛られない）」 「長い時間軸で対立を解消しようと粘り強く取り組む」 などのスタンスが必要とされるようです。



■まとめと感想

改めて「対立」とは、ある人と人、グループとグループなどの、価値観や信念の相違など、簡単に解消できるものではないことを感じさせられます。

ゆえに、そのために「この人は自分たちのことをわかってくれている」という信頼関係を、全体を見ているリーダーと双方が作ること、そのための「対立的知性」を発揮することが必要であることが理解出来ました。

同時に、それを備えた上で、その場への柔軟な対応だけでなく、粘り強い忍耐も必要となるのだな…とも感じさせられる原則でした。

一言、「対立のマネジメント」とは、リーダーが人と向き合う、究極のテーマの一つなのかもしれない、そんなことを感じた次第です。これは、言うは易く行うは難し。対立に向き合うリーダーに、心より敬意を表する次第です。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

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 【編集後記】
◯今月のランニング：72km

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