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令和７年９月１２日(第4217号）


シェアド・リーダーシップの代表的論文をご紹介します


株式会社カレッジ　紀藤康行
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(本日のお話  2543字／読了時間３分）

■こんにちは。紀藤です。

昨日は、終日リーダーシップ＆マネジメント研修のDAY1でした。

多様な経歴な皆さまとのセッションで、
実に刺激的な１日で、これからの歩みにドキドキ、ワクワクしております。
ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

その後、夕方から１件のミーティングと、５kmのランニングでした。

＊

さて、本日のお話です。

本日は論文のご紹介です。
最近リーダーシップ研修に関わらせていただくことが多いのですが、その中で「シェアドリーダーシップ（共有型リーダーシップ）」についてもお伝えする機会があります。

そんなシェアド・リーダーシップについて引用数が3000件を超える代表的な論文の1つについて、今日はご紹介をしたいと思います。

それでは、どうぞ！



■本日の論文
タイトル：Shared leadership in teams: An investigation of antecedent conditions and performance（チームにおける共有型リーダーシップ：その前提条件とパフォーマンスに関する実証研究）
出版：Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 5, 2007, pp. 1217–1234
著者：Jay B. Carson（Southern Methodist University）、Jennifer A. Marrone（Seattle University）
所属：Southern Methodist University


■本論文のポイント

本研究は、シェアド・リーダーシップがどのように発生するか、またそれがチームパフォーマンスに与える影響を59のMBAコンサルティングチームを対象に検証しました。その結果、わかったことが以下の３つでした。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
⑴ 内部チーム環境（共有目的・社会的支援・発言権）と外部コーチングが共有型リーダーシップを促進する

⑵ 共有型リーダーシップはクライアント評価によるチームパフォーマンスを有意に高める。

⑶ 内部環境が弱い場合、外部コーチングが共有型リーダーシップの形成に特に重要である。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



■研究の背景

さて、本研究の背景ですが、従来のチームリーダーシップ研究は「垂直的リーダーシップ」（vertical leadership：外部の単一リーダーの影響）に偏ってきました。しかし、以下の理由からシェアド・リーダーシップの必要性が高まっています。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
・複雑で曖昧な業務において、単独のリーダーだけでは不十分（Day, Gronn, & Salas, 2004）
・自律性を求める知識労働者の増加（DeNisi et al., 2003）
・フラットな組織構造と自己管理型チームの普及（Lawler et al., 2001）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



■シェアド・リーダーシップとは何か？

ちなみに、シェアド・リーダーシップ（共有型リーダーシップ／Shared Leadership）とは、一人の強いリーダーに頼るのではなく、チームメンバー全員が少しずつリーダーシップを発揮し合う状態を指します。

定義としては、「共有型リーダーシップ」とは複数のチームメンバーに分散されたリーダーシップ影響力のネットワークであり、相互作用による相互影響の密度（density）として捉えられます。



■研究の方法

・サンプルはMBAコンサルティングプログラムの59チーム（合計348名）。
・チームサイズは4～7名（平均 5.93人）、年齢は24〜42歳（平均 29歳）。
・クライアント企業に対して5か月間のプロジェクトを実施し、最終成果物を納品しました。

◎測定項目
１．チーム成果（従属変数）
　クライアントが7項目で評価（α = .93）

２．共有型リーダーシップ（独立変数）
　メンバー同士の「誰をリーダーとして頼るか」評価 → ネットワーク密度で算出（平均3.16）

３．内部環境
　・共有目的　・社会的支援　・発言権（10項目、α = .94）

４．外部コーチング
　教員の支援的行動（3項目、α = .92）

５．統制変数
　チームサイズ・プロジェクト要求度・多様性



■研究の結果

この研究からわかったことを整理します。


◎わかったこと１：内部環境と外部コーチングは共有型リーダーシップを高める

結論：チーム内の雰囲気が良いほど、また外部のリーダーが支援してくれるほど、チームメンバー同士でリーダーシップを分け合う傾向が強まります。


◎わかったこと２：共有型リーダーシップはチーム成果を大きく高める

結論：「全員がリーダーになる」状態のチームは、クライアントから見て成果が非常に高い。つまり共有型リーダーシップは単なる「良い雰囲気」ではなく、実際に外部から見える成果を生み出す力になるのです。


◎わかったこと３：外部コーチングは内部環境が弱いときに特に重要

結論：内部の目的共有や支援体制が弱い場合でも、外部リーダーがサポート的コーチングを行うと共有型リーダーシップが高まる。逆に内部環境が強ければ、外部コーチングはあまり必要ありません。



■まとめ：シェアドリーダーシップを実現するために

シェアドリーダーシップはチーム成果を高め、そのためには“よい内部環境”と“外部の支援的コーチング”が重要です。

特に、内部環境の定義は以下の3つの要素から構成されます。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
⑴ 共有目的（Shared Purpose）
全員が目標や方向性を理解し、チーム全体の成功を重視する。

⑵ 社会的支援（Social Support）
メンバー同士が互いに励まし、感情的・心理的な支えを提供する。

⑶ 発言権（Voice）
意見や提案を自由に言える雰囲気があり、異論も歓迎される。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

こうしたことを噛み砕いて、石川先生の著書（『シェアド・リーダーシップ』）で書かれていたことを思い出しました。やはりリーダーシップを発揮するためには、お互いの信頼関係や「言える環境」が不可欠であることを、論文を通じて改めて理解した次第です。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

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https://note.com/courage_sapuri/n/n66ab02e6e974

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 【編集後記】
◯今月のランニング：115km

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