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令和７年９月８日(第4214号）


採用を知るとは、働くを知ることである　ー第４章 採用管理ー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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(本日のお話  2000字／読了時間３分）

■こんにちは。紀藤です。

昨日日曜日は、午前中にお仕事。
家族でお出かけのあと、夕方から23kmのランニングでした。

夕方にロング走（長い距離を走ること）をすると、
夜眠れなくなると改めて気づき、控えようと思った1日でした。
（なので、今日は睡眠不足気味でした…汗）

さて、本日のお話です。

先日より読み解いている『人事管理入門』について、
本日も続けてお伝えしたいと思います。

第4章のテーマは「採用管理」です。

現在は労働力不足と言われ、採用手法も新卒一括採用にとどまらず、インターンシップや中途入社、派遣、紹介予定派遣など、実に多様な働き方が広がっています。
書かれたときが2000年ごろで、やや状況は変わっておりますが、全体像を整理しながら学ぶのに、本章はわかりやすい内容でした。

ということで、早速ポイントをみてまいりましょう！



■採用の管理


⑴労働サービス需要を満たす多様な方法

・労働力は直接雇用、外部委託、派遣など多様に確保される。
・直接雇用も、正社員、契約社員、パート、アルバイトなどに細分化してきた。
・最近は「勤務地限定正社員」や「短時間勤務正社員」など、新たな雇用形態も登場している（2000年当時なので情報は古め。今はさらに副業などさまざまな働き方が増えていますね）

⑵採用と採用計画

・採用は「必要採用数」を算出し、計画的に行うのがセオリー。
・短期的には欠員補充、長期的には事業計画に基づいた採用を行う。
・適正人件費、退職予定者数、昇進予定、育成計画などを踏まえて計画する。
・そこから「募集 → 選考 → 教育 → 配属」へと展開されていく。

⑶採用の方法
・欠員補充型（短期）：中途採用など即戦力を前提とした採用である。
・訓練可能性重視型（長期）：新卒の定期採用。
・新卒も通年採用や海外大卒採用が増えている。
・採用方式も「本社一括採用」か「事業所別採用」かで異なる。

■募集と選考
⑴募集手段
・求人広告、専門誌、インターネット、大学推薦、ハローワーク、人材紹介会社など多様である。（それぞれの募集手段と対応する対象者は以下の通り）

⑵募集に際しての情報提供
・労働条件だけでなく、将来のキャリア展望や能力開発機会も提示することが望ましい。
・プラス面だけでなく、マイナス面も含めて伝える必要がある。（いわゆる、リアリスティック・ジョブ・プレビューというやつですね）

⑶選考（新卒）
・筆記試験や面接で基礎力・適性・熱意・行動力を重視する。（最近はジョブ型採用などもニュースになっているように、変わってきつつあります）

⑷選考（中途）
・即戦力だけでなく、異動可能性や長期的な潜在能力も評価する。（こちらも、中途社員への組織社会化は採用上の課題の一つとされますね）

⑸就職協定
・廃止によって採用活動は早期化・長期化・分散化している。
・新卒の3年以内離職率は約30％である。


■募集・採用にかかわる労働法制

⑴募集・採用に関わる規制
・労働者には職業選択の自由、企業には採用の自由が保障されている。
・ただし性差別は禁止、障害者雇用率など一部は義務付け。

⑵労働条件の明示
・契約期間、就業場所、業務、労働時間、賃金、退職関連は書面で明示する必要がある。

⑶労働契約の特徴
・正社員は無期契約が一般、非正規社員は有期契約が多い。
・原則3年、特例で5年が上限。

⑷社員区分間の処遇均衡
・正社員とパートの処遇が異なる場合でも、仕事内容やキャリアが同一なら非合理的。
・複数区分を設ける際は、均衡性が求められる。

■採用管理の新しい動き

⑴インターンシップ制
・学生の職業意識形成や適性に合った職業選択を促す。実習後のフォローも重要である。
・企業にとっては人材見極めと同時に、担当社員の育成機会にもなる。

⑵紹介予定派遣
・一定期間派遣社員として働き、その後合意があれば採用する。
・企業は適性を見極め、求職者も安心して判断できる。

◯事例：旭化成のインターンシップ
・1997年から大学生・大学院生を対象に実施。
・バーチャル体験プログラムで新製品開発などをテーマにロールプレイを導入。
・採用選考ではなく教育的役割・社会貢献を重視する、など。



■まとめと感想

さて、本章を読みながら、改めて採用は経営における要の一つだと感じます。そして同時に思ったことは以下のようなことでした。

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⑴採用は組織社会化とセットで考える必要がある
→採用は特に「どう組織になじませるか」と一体で考えなければならないですね。穴の空いたバケツで採用をしてはいけないな、と改めて思います。

⑵採用計画の見えにくさ
→労働力不足が顕著な業種（教育、飲食、医療など）もあれば、AIの進展により採用計画そのものが変化している領域もある。
マイクロソフトが人員削減を行ったり、赤字でないのにパナソニックが人を減らすなど、経営戦略と直結した採用計画の変化が目立つように感じます。

⑶見えやすい採用と見えにくい採用がある。
→リクナビNEXTに載るような募集もあれば、紹介予定派遣や専門職採用のように一般には見えづらいものもある。自分が知ってる仕事って、ごく一部なんだなあ、、と思ったり。
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採用を知るとは「働く」ということを知ることでもあるなと感じた章でした。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！


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 【編集後記】
◯今月のランニング：75km

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