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令和５年８月１６日(第3462号）


「学び続ける」「変わり続ける」と腹をくくって、あきらめる（良い意味で）

～『人材開発・組織開発コンサルティング』
　　第６章　より良い課題解決者になるために　を読んで～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 3888字／読了時間5分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は1件の「強み（VIA)」に関する
ワークショップへの参加。その他打ち合わせなど。

＊

さて、本日のお話です。

ここまで長らく、

『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』
（中原淳／著）
https://amzn.asia/d/0Mkjxwt

を題材に著書を読んでの学びやまとめ、
感じたことを記述してまいりました。


いよいよ今日で、最終回となります。

読んでまとめるだけでも大変なのに、
これをゼロから作るというのは、
いかほどのものだったのか・・・。

世の著者の方を含め、
心より尊敬するとともに、
ありがたく学ばせて頂いている次第です。


＊

さて、そんな感謝の念を込めつつ
今日の最後のお話は、

「第６章　よりよい課題解決者になるために」です。

それではまいりましょう！

タイトルは



【 「学び続ける」「変わり続ける」と腹をくくって、あきらめる（良い意味で）  】

　～『人材開発・組織開発コンサルティング』
　　第６章　より良い課題解決者になるために　を読んで～



それでは、どうぞ。



■これまで、全１３回、

著者の中原先生に失礼ではなかろうか…

と思うほど、本書を題材にさせていただき、
自分の学びを振り返ってまいりました。

以下、これまでのバックナンバーです。

＊＊

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

＜『人材開発・組織開発コンサルティング
　 人と組織の「課題解決」入門』まとめ　バックナンバー＞


「研修をする人」から卒業しよう、と思った日。 ～第１章　企業における人材開発・組織開発の役割
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4554741/

「アカデミック・プラクティショナー」に憧れた日。 ～第２章　人と組織の課題解決
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4555397/

「人材開発の武器」は、まずはこの理論を抑えよう！ ～ 第３章　人材開発の理論と実践
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4556396/

「今と未来を語り合うと、何かが変わる」。組織開発のエッセンスはコレだ！ ～ 第４章　組織開発の理論と実践
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4557111/

コンサルタントがクライアントと出会い、 そして、信頼関係を築くために抑えるべきポイントとは？ ～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ１　出会う）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4558322/

合意なきプロジェクトは、やがてコケて、焼かれる ～第５章 人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ２　合意を作る）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4559763/

「現場のこと、あなたは知らないんですね・・・」ある管理職の言葉から考えさせられたお話　～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4560535/

定性調査のお作法　～現場へのインタビューはどのように行うのか？ ～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4562255/

「数字」という信頼のおけるツールを駆使しよう！ 　～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4563130/

フィードバックミーティングで、思い切りコケた話を振り返る（反省） ～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ４　フィードバックする）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4568230/

「花火のような研修」で終わらせないための3つのポイント ～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ５ 実践する）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4569433/

「ハッピー・サーベイ」で終わらせない ～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ６　評価する）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4570492/

「クライアントとの美しい別れ」を目指そう　～第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ７　別れる）
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4571052/

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

＊＊

改めて、本書の内容の濃さを噛み締め、

自分のこれまでの経験を振り返らされ、
またこれから歩むであろう道のりを
考えさせられるような

”人材開発・組織開発コンサルタントの全体地図”

のごとき本であると感じます。



■そして、そんな本の最終章は、

「第６章　よりよい課題解決者になるために」

とされ、人材開発・組織開発の
コンサルタントとして関わる人として
”大切にするべきこと”が触れられています。


以下、本章のポイントについて、
記載させていただきます。

（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【第６章　よりよい課題解決者になるために　ポイントまとめ】

＜１，７つのステップのまとめ＞

・人材開発・組織開発コンサルティングは
　「人材開発・組織開発の科学知・臨床知を学び続ける人々が、その専門性を発揮しつつ、
　　クライアント組織の戦略実現のために、クライアントに寄り添いながら、
　　クライアントが自ら抱える人材課題・組織課題の課題解決を行えるように支援していくこと」。

・そのときには「科学知」と「臨床知」の両方が重要になる

・７つのプロセスは武道の「形（かた）」のようなもの


＜２，自らをアップデートし続ける＞

１）経験学習とアンラーニング

・学びながら不要なものを捨てる。
　コンサルタントは「ラーニング」と「アンラーニング」を
　繰り返すことを宿命として背負っている職業である
　
２）セルフアウェアネス
　
・コンサルタントが有していなければならないもの、それが「セルフアウェアネス」。
　「自己を正しく認識していること」である。
　
・なぜならば、コンサルタントは、自らが「他者に影響力を行使する仕事」であるから。
　また研修講師などであれば、場をコントロールする「権力」を持つ。
　
・ゆえに、定期的に「自らを見つめる機会」（フィードバックやTグループの参加など）が有用である

３）プロフェッショナルとして学び続ける＞

・仕事のクオリティを高めていくために、常に学び続け、
　専門知識をアップデートさせていく必要がある。

・経営・現場にインパクトを与えるためには、
　人材開発と組織開発の両方について広く学ぶことが求められる。
　そのためには「学習時間を確保する」こと。

４）倫理を常に意識する

・人材開発・組織開発の実践は、「他人の行動を変容」させる行為である。
　実践においては、高い倫理意識を持つことが必要である。


＜３，ブックガイド＞

・人材開発・組織開発コンサルタントは
　「ラーニング・プロフェッショナル」として自らも学び続けなければならない。

・以下、学びのガイドとして一読頂きたい図書である。
　ヤフー元CEOの宮坂さんの言葉「本は１トン読め」。
　
・経営学：４書
・組織論：３書
・組織行動：４書
・人事管理：７書
・人材開発：６書
・組織開発：５書
・研修開発、研修転移、研修評価：３書
・リーダーシップ理論、リーダーシップ開発：８書
・キャリア論、キャリア支援：５書
・採用：３書
・人事評価：１書
・経営理念浸透：２書
・OJT、1on1、メンタリング、職場：10書
・ワークショップ、ファシリテーション：５書
・ジョブ・クラフティング：３書
・越境学習：２書
・新規事業、イノベーション、アントレプレナーシップ：５書
・ダイバーシティ：４書
・チーム：５書
・経営者育成：１書
・企業合併、中小企業：２書
・組織変革：１書
・研究方法論：２書
・定量データ：２書
・定性データ：２書

＜おわりに＞

※引用・参考：
『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』（中原淳／著）
　P434～P461
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）


■最後のこの章を読みながら、
私（紀藤）が思った感想。

それは、

「ああ、自分の学びは、
　まだ始まったばかりなのだな…」
　
ということでした。


本書で語られている内容は、
大学院の１年次、授業でも学びました。

また２年次には修士論文に相当する
「リーダーシップ・ファイナル・プロジェクト」
において、この学びを自ら実践をしようと奮闘していました。


、、、が改めて本を読み直すと、
自分がまだまだできたことがあったと気が付きます。

「経営学、人事評価など、
　もっともっと学ぶことで
　広げられる視野があるのでは？」

とも思いましたし、　

「自分は得意技に逃げていたことは
　ないだろうか？」

とも振り返って感じもしました。



■もちろん、その瞬間瞬間、

自分ができる範囲で
現実性や効果を考えた上で、
最も良いと思う選択を選んでいた、とは思います。

ただ、
もし自分の視点が
もっともっと広く、

自分のできることが
もっともっと多かったら

その選択肢として
より洗練されたものを思いついたかもしれません。

あるいは、その介入施策も、
よりクライアントに役立つものを
選べていたかもしれない…とも思ったのでした。



■学ぶことは
楽しいことでもありますが、
一方、大変ななことでもあります。

こうしてメルマガで
中原先生の知見を頼りに、

一度学んだ（と思われる）プロセスを
２度、３度と実体験に加え、
己の思考の上で振り返って咀嚼しなければ、
理解を深めることができません。


そんな遅遅として学びが進まぬ自分が
本章のブックガイドにある本を
自分が読んだ本をチェックしてみたところ、

半分ほどは読めていないことを知り、愕然としました。
（特に経営学、組織論、人事管理などはそう）

この道の専門家として
学ぶべきことが膨大にある、
と知らしめられたように感じました。



■それは、
現在の自らの無知さを残念に思う一方、

違う見方をすれば、これからその領域について
深める余地がまだまだある…
と思うこともできます。


そういった意味で、本書を読みながら
才能あふれるわけではない普通の自分が


【「学び続ける」「変わり続ける」と腹をくくって、
　（「学ばないという選択肢はない」と）諦める】


と、改めて腹に落ちた章でもありました。


（また、個人的に「おわりに」の中原先生の言葉が
　最も、ぐっときました。
　これは本書にて、ぜひ読んでみてください）


■ここまで一冊の本をじっくり読み解き
メルマガにすることはあまりないのですが、

大学院で学んだことの骨格になるものであり、
また何度も立ち戻りながら自分の身体知として
落とし込んで行きたいものだと思い、

中原先生の言葉を失礼なほどに引用させていただき、
自らの学びと、そのおすそわけをさせていただきました。


改めて、中原先生への感謝と、
最後までお付き合いいただいた皆様に
御礼申し上げます。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

成果を上げる人と上げない人の差は、才能ではない。
いくつかの習慣的な姿勢と、
基礎的な方法を身につけているかどうかの問題である。

ピーター・ドラッカー
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【編集後記】
今後、本書の読書会をやりたいと思います。
また本メルマガで告知いたしますので、
ご興味がある方、ぜひご一緒に学んで参りましょう！


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