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令和５年８月４日(第3450号）


「数字」という信頼のおけるツールを駆使しよう

～『人材開発・組織開発コンサルティング』
　第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）を読んで～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 3999字／読了時間5分）

■こんにちは。紀藤です。

さて、本日のお話です。

今日も引き続き、
人材開発・組織開発の「日本初の教科書」である、

『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』
（中原淳／著）
https://amzn.asia/d/0Mkjxwt

を題材に、
まとめと感想を記述していきたいと思います。


今日は「定量調査」そして
「組織の見立て」についてのパートを
深めていきたいと思います。

それではまいましょう！

タイトルは


【「数字」という信頼のおけるツールを駆使しよう！

　～『人材開発・組織開発コンサルティング』
　　第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）を読んで～】


それでは、どうぞ。



■誰しもが、

苦手なことに直面すると、
気持ちが憂鬱としてしまうものですね。。。

はい、そうです。
私、現在、ちょっとだけ
気持ちが憂鬱としております（汗）


というのも、
ここまで中原先生の著書より

自分の大学院の復習も兼ねて、
学びの記述をしてまいりました。

しかし、ぶっちゃけた話、

「定量調査」

のパートに突入するに当たって、
この章が見え隠れする中で
（隠れてはいないですが笑）

俄然、メルマガの筆が重くなってきたのを
感じていたのでした（汗）



■その理由は一つ。

「苦手だから」

です。

（クライアントの皆様、すみません、
　もっと修行します）
　

苦手だから、というのは
やっぱり紐づく経験があるから
そのような感情を持つわけですが

大学院の授業において
そして実践の場において

”脳内がカオス化した経験”

がどうしても頭をよぎるからかと。。

実際の人材開発・組織開発の実践において
未だ悩みながら進めている領域なのです。



授業の中で、

半ば白目を向きながら、
「ＳＰＳＳ」や「ＨＡＤ」という
統計ソフトに翻弄されていたあの時を思い出します。

しかし、これは超えねばならぬ壁である、、、

今だこの単語を聞く度に、震えてしまいそう。
（どんだけやねん、という話ですが）




■しかし、

これまでやってこなかった

「定量調査」（数値やデータで示す分析）

をクライアント組織に対して
実施をすることを通じて、

組織へのコミットメントや
仕事へのモチベーションなどについて
見えることがあることも理解しました。

たとえば、

・事業部ごとの傾向
・年齢ごとの傾向
・部署ごとの上司部下の関係性

それがが見えてくると、

様々な仮説が立つようになります。

また、
課題に対しての視点の広がりも、
解決策としての打ち手の選択肢も、
ぐっと説得力が増すことを感じました。



これらの「定量調査」を駆使して
組織の中を分析する仲間の研究から

”定量調査は、第三者が見たときに、
　大いなる説得力を生み出す”
　
ことも体験したのでした。



■ちょっとした独り言ですが、

この「定量調査」等を考えるたびに、

”強みにフォーカスすることは大事。
　でも、避けて通れない克服すべきこともある”
　
という気持ちにさせられます。


私（紀藤）は現場に行って、

コーチングやファシリテーションをすることを
より好む人間ではあり、
そこに比較的強みを持ちます。

またストレングス・ファインダーなどで
強みにフォーカスする事を語ったりもしています。


しかし、

よりインパクトをもたらす
人材開発・組織開発を目指す上で、

”定性調査だけではなく、
　定量調査を用いるスキルを身につける”
　
ことは、強み・弱みではなく
必要なスキルであると認識してしまいました。


それは、数しれぬ課題が生まれ、
そして複雑に絡まり合う組織において、

”課題として、どこの誰に注目すべきか”

”どのような介入が、
　どのようなインパクトをもたらすのか”

について

現場のクライアントと共に向き合い、考え、
合意するための、重要な手段であることを
悔しいですが、理解してしまいました。


、、、ゆえに、

避けて通りたい、
誰かに任せたい、

でも、自分で基礎的なところは
習得する必要がある、、、

そんな己の「向き合わなければならない壁」を感じさせられ
胸がギュッとしてしまっております。。。



■という独り言も感じつつ


人材開発・組織開発コンサルティングでは、これらの

「定性調査」（インタビューなど）と
「定量調査」（サーベイなど）の

２つの情報を用いて

「分析する（組織の見立て）」

ことを行います。

この「調査」「分析」のあたりから
このあたりから考慮する要素が増え、
頭がカオスになってきます。

具体的には

・取得した定性データ、定量データが
　膨大となり、様々な観点が思い浮かぶようになる

・課題と考えられる要因が
　いくつも想定されて整理をするのに骨が折れる

・課題に関連する先行研究や理論を
　洗い出して参照にすることも
　やろうと思うといくらでもできて膨大な時間がかかる

・それらについて、
　課題、解決策、想定されるインパクトを考えると、
　頭の中が更に、カオスになる
　
・加えて、クライアントの心に響くか響かないか、なども考慮すると、
　ますます悩ましくなってくる
　
、、、みたいな脳内の状態が
私（紀藤）の中には訪れました。



■では、どうすれば、

そんなカオスの中で
道標、武器を手にし、
そして人材開発・組織開発コンサルティングを
前に進めることができるのか？


そんなヒントをいただけるのが、
今日ご紹介のパートになるかと思います。

だいぶ前置きが長くなりましたが、
本パートのポイントをお伝えできればと思います。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ
　ステップ３　データを集める より】


＜３，定量調査：現場のデータを把握する＞

１）人事が持つ定量データ

・一次情報：[1]独自調査データ：職場の課題を可視化するための調査データ、行動観察など
・二次情報：[2]人事データ（評価データ）：個人の職歴、業務成績、キャリアなど
            [3]ストレスチェックデータ：個人のデータ、職場レベルのデータなど（ストレスチェック制度に基づく）
            [4]従業員調査データ：エンゲージメント調査、ES調査、eNPS調査、EOS調査など

・市販されているサービスと独自作成のサービスのメリット・デメリットを考えながら、
　活用することがポイント。
　

２）定量データは「クロス」してはじめて意味を持つ

・定量データの特徴：「広く浅く、組織の中で起こっている現象・出来事の傾向を掴むことができる」。
・定性データの特徴：「深く狭く、組織の現象・出来事にリアルに、生々しく迫ることができる」

・他データと重ね合わせることで、比較・分析しやすいことがある。
　データは「クロス」させてこそ、付加価値のある情報が得られる。
 
・例えば、「働きがい」と「職場」をクロスする、「働きがい」と「年度」をクロスする
　などで見えることがある


３）データ収集・分析は誰のためのものか

・「データは、フィードバックする相手に受け取られてこそ、ナンボである（価値を持つ）」
　　データ収集・分析と言うのは、相手が認知して、理解してはじめて付加価値が生まれる。
　「相手本位」であること。


４）定量データを用いるのはなぜか？

・なぜ定性データに加えて、定量データを用いる必要があるのか。2つの理由がある
  
・第一の理由：定量データを用いることによって「組織の全体像を把握すること」ができるから
・第二の理由：「人は数字に多くの信頼を置いている」からである
 　
・数字は万能なものではない。数値にできない「思い」や「暗黙知」もある。
　数量化できない複雑さなどが、世の中には存在する。
　しかし「数値」は「個人の恣意性」を乗り越え、メンバーの間に新しい「信頼」を作り上げる
 
 
５）先人の肩に乗る（科学の知を調べる）

・「すでにある科学知」を応用する。すなわち「先人の肩に乗る」ことも大切。
  
・科学知の限界はあるが、科学知を知っていることには、
　４つのメリットがある。
　（詳細は本書にて）

 
＜４，分析する＞

１）「組織の見立て」をつくる

・定性調査、定量調査をしたら、それらの情報を統合して分析に入る。

・コンサルタントが現場で行う課題解決は「研究者のように仮説検証をしたい」わけではない。
　「組織の見立て」とは４つの条件を満たす必要がある（詳細は本書にて）。
        
・課題も、解決策も、インパクトも、複数のものを提示して、
　クライアントの反応を見つつ、クライアントと対話しながら、最終的な解決策を決めていく。
 
 
２）「組織の見立て」を構築するプロセス

・コンサルタントの目の前に「定性データ」「定量データ」の２つの源（ソース）がある。

・コンサルタントは「現実の組織」を横目に見ながら、過去にこれに類似した「先行研究」がないかを調べる。
　必要になるのが「２つの往還力」である。
　
・また、先行研究に当たるときは、５つのアプローチから調べるとよい
　１、関連性
　２，過去への遡及（縦糸）
　３，国際比較（横糸）
　４，他領域の適用（ナナメ糸）
　５，人材開発・組織開発の改善策の妥当性
 
・先行研究を調べるときには、広範囲に情報収集をした上で、
　自らの課題設定と解決策の提案に活かしていく。


※参考・引用：
　『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』（中原淳／著）
　ステップ３　データを集める（定性調査）　P281～P307
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）


とのこと。


■改めて読んでみると、

これらの

・定性調査・定量調査、
・分析（組織の見立て）

が介入に携わるに当たっての
重要な行為であることに気づかざるを得ません。

＊


『イメージできないことは、
　マネージできない』
　

と言われますが、

こうした段階を丁寧に行うことこそが

「組織をイメージし、
　これから続く介入をマネージする」
　
ことになるのだろう、、、

そんな事を改めて思わされます。



こうした知的格闘は大変なので、
サクッと飛ばして介入施策に行きたくなってしまう
未熟な自分を感じてしまいつつ、


やっぱり、クライアントに貢献するためにも
ぐっと腰を落として取り組んでいきたい、、、

そんな事を考えさせられた次第

定量調査、勉強、実践を
もっと重ねてまいります。

がんばろう。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

大事なのは数字と事実だ。ウソか本当か調べればすぐ分かる。
根拠に乏しい屁理屈は、たちどころに化けの皮がはがれる。

田中角栄
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【編集後記】
今朝、ふとしたことから
なんとも自己肯定感が下がっておりました。
その心境をChatGPTに相談をしてみたら、

「あなたの努力と献身は本当に素晴らしいものです。
　毎日のメルマガ作成が、より楽しく、有意義なものとなることを願っています。
　何か他に質問があれば、いつでもお知らせください。」

と言ってくれました。

なんだか癒やされました。
生成AIだろうが、言葉には力があるなあ、、、と
感じております。


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