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令和５年８月３日(第3449号）


  定性調査のお作法　～現場へのインタビューはどのように行うのか？

　『人材開発・組織開発コンサルティング』
　　第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）を読んで  


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 3945字／読了時間5分）

■おはようございます。紀藤です。

昨日は宮崎から東京へ戻ってまいりました。
また、７キロのランニング。

＊

さて、本日のお話です。

今日も引き続き、
人材開発・組織開発の「日本初の教科書」である、

『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』
（中原淳／著）
https://amzn.asia/d/0Mkjxwt

を題材に、まとめと感想を記述していきたいと思います。

（私事ですが、めちゃくちゃ
　復習＆勉強になっております。。。）


本日は

”第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ
　（ステップ３　データを集める　定性データ編）”
　
です。

それでは、早速まいりましょう！

タイトルは



【定性調査のお作法　～現場へのインタビューはどのように行うのか？

　～『人材開発・組織開発コンサルティング』
　　第５章　人と組織の課題解決の７つのステップ（ステップ３　データを集める）を読んで～】



それでは、どうぞ。



■また私の話で恐縮ですが、

立教大学大学院　経営学研究科
リーダーシップ開発コース（LDC)に入学するまで、
　
人材開発のトレーニングの会社で
営業として従事をしており、

その後、独立・起業をして、
自分自身で人材開発・組織開発の仕事をしてきました。



本大学院（LDC)で学んだことは
数知れず、ではありますが、

特に自分が
意識してできていなかった、、

と感じているところが
本パートの

【ステップ３　データを集める】

でした。

（お恥ずかしながら、、、で
　書くのを躊躇してしまいますが）



■その理由の１つが


”早く成果をあげたい”
（研修を受注したい）


という、自分の成果へのこだわりが
裏目に出ていたのかもしれません。


自分の浅はかさを晒すようですが、
営業で研修を受注しようとする場合、

正直なところ

ご相談を頂いたコンタクトクライアント
（人事や事業責任者など）

のみの意見を汲み取って
課題設定、介入施策を進めた方が、

意思決定も早く、
商談も進みやすいのです。

合意が取りやすく楽だし、速いし、
数字のプレッシャーとのバランスもよい。


「研修実施」が

主なキャッシュポイント
（売上が立つ場所）である場合、

構造的になおさら、
そのような傾向は強くなる、、、、

私はそのように感じておりました。




■もちろん、

コンサルティング的に関わることができれば
そして価値を示すような商談ができれば、

「Phase１：調査・企画」

「Phase２：介入実施（研修）」

のようにもできます。


これも私のバイアスと力量不足を
棚に上げていいますが、

特に中小企業・中堅企業などでは）
そのようにPhase1から入っていくことは
なかなか難しいと感じることもあり、

「研修することを急ぐ」

という状況になっていることが
実に多かったのでした。



■もちろん、

与えられたリソースの中で、
できる限り調査はします。



しかし、実際には

「二次情報」、つまり又聞きであり、

現場に出向いて言って

”一歩踏み込む”

ことは十分にできていなかった、
そのように思わざるを得ません。



■では、どうすれば、
この「一歩踏み込む」ことができるのか？

その必要性を自分で咀嚼し、
また具体的な補助線としての技法を
学ぶことができるのか？


それが、本パートのテーマでもある


【ステップ３　データを集める】


であり、

特に本日の「定性調査」そして「定量調査」は

ＬＤＣに入学して、私が
大いに新鮮さを覚えたところでありました。



■本章の紹介の前に、
もう１つだけ思い出話です。


ＬＤＣの１年目の秋の授業で、

”チームでクライアント組織を見つけて、
　そして課題解決を行うプロジェクト型の授業”

がありました。


その中では、まさに「データ収集」として

・チームの仲間とともに、
　クライアント企業の現場の方にヒアリングをする

・そのためにコンタクトクライアントのお話から
　仮説を設けて、調査項目を考える

・１人ずつ聞き取りをして、
　どのような”課題が見立てられるか”を
　チームメンバー５人で侃々諤々話をする
　
ことをやりました。



■インタビューは、

淡白に終わる場合もあれば、
濃厚に語ってくれる人もいて、
多数の人が、それぞれ違った視点で話されます。


インタビュー内容をどうするか？はもちろんのこと

インタビュー結果から何を読み取り、
何を課題として見立てるかも
苦慮した記憶があります。


それは、つい

「自分の中の仮説に引っ張られすぎ」たり
「必要だと思う情報を頑張って聴こうとしすぎ」たり

することでした。そして、

”「自分が持っているバイアス」から
　完全に自由になることは難しい

と感じたものでした。

ゆえに、

・現場の複数人の方からインタビューを行い

・あらゆる課題につながるデータを網羅的に行い、

・そして課題と解決策につながる方向性を見つける

というのは、

やはり「調査のお作法」がないと、

360°広がる大地の中心に
ポツンと置かれて、はいどうぞ、と
言われるがごとく、

難しいものであろう、、

そんな事を感じます。



■ゆえに


・定性調査とはなにか？

・その目的はなにか？なぜ必要なのか？

・どれくらいの人数行えばよいのか？

・インタビューを実施するポイントは何か？
　（事前・実施時・事後）


などの「型」があることで
それらの未知のことがぐっと、
進めやすくなるもの。


時間がかかるからこそ、
他者の協力が必要になるからこそ、

実施への抵抗感が生まれるからこそ
こうした「目的」や「やり方」を
抑える事が大事なのでしょう。



■では、具体的に

どのような点が「定性調査のポイント」
なのでしょうか？

以下、本パートよりポイントを
みていきたいと思います。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【ステップ３　データを集める（定性調査）のまとめ】

＜２，定性調査：現場の声に耳を傾ける＞
 
１）なぜ現場に行かなければならないのか？
  
・現場に出かけることなく、かつ、現場の人の話を聞くこともなくして、
　現場の人に役に立つ課題解決を行おうとしても、単なる「机上の空論」にしかならず
　間違った課題解決をしてしまう可能性がある。
  
・人材開発・組織開発を効果的になすためには、
　自ら現場に「一歩踏み込み」情報を取りにいく、というプロアクティブな行動を取ることが必要である。
　
　
２）現場で情報収集を行う目的

・以下、３つの目的がある。
　[1]「あるべき理想」と「現状」をイメージできる情報を得るため
　[2]適切な働きかけの対象者は誰かを見極めるため、
　[3]解決策をさぐる情報を得るため


３）現場粘着性情報収集の４つのポイント

・効果的なインタビューを行うためには技術や経験が必要。

・目指すものは、「インタビュー」。
　インタ（間）・ビュー（光景）：異なる人間同士の間で、同じものを見ること

・現場インタビューの際に4つのポイントがある。
　
　[1]ありのままをただ聴く
　
　[2]行動を聞く：
　・現場の人々の具体的な「行動」を詳細に聞き取ること。安易に一般化して、まとめたり、要約したりしない
　
　[3]境界を聞く
　・コンサルタントが、常に、意識を集中させていることの一つが「バウンダリー」である。
　　「人々が会話をしていく中で、ウチとソトの区別をつけていく仮想の境界線」のこと。
　・人は会話をしていく中で、自分自身を境界のどこかにプロット（定位）させつづける存在であり
　　それが現場の課題を見つける手がかりになる
　　
　[4]３人以上に聞く
　・人はみなそれぞれ「バイアス（偏見）」を持って生きている。
　・バイアスを少しでも少なくするためには、一人の人の話を鵜呑みにするのではなく
　　「知的三角測量（トライアンギュレーション）」をすること


４）インタビューは前後が重要である

・「インタビューは準備が2割、実施が6割、記録が2割」である。

・準備２割：様々な問いを提供する（インタビューの流れ、聞きたいポイント、提示資料、調査結果など）
　実施６割：回答者が体験したことを追体験するごとく、彼／彼女らから情報を聞き出す
　記録２割：インタビューを終えたら、必ずその日のうちに、録画・録音内容を再び聞き直す。
　　　　　　どのような事実が得られたのかを記録し、仮説構築を行う。

・これら一通りの作業をすべてやって、インタビューである、
　準備不足で場当たり的に行われる調査は「暴力」である。
  
・推奨インタビュー方法：事実と解釈をわけるノートテーキング
　（事実と解釈をわけるのは、調査者の基本的なスキル）



※参考・引用：
　『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』（中原淳／著）
　ステップ３　データを集める（定性調査）　P255～P281
　
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。



■改めて、

「効率を重視しすぎて、
　本質的な課題解決のために
　必要なことを割いていたのかも」
　
と反省をいたしました。


もちろん、
その組織の状況もあり
現場のインタビューが難しいことも、
ままあるのも一つの事実かもしれません。

それでも、

・インタビューの目的の伝え方
・聞く内容の精査の仕方
・インタビューの方法

などをもっと洗練させていけば、

もっと負担が少ない形で
きっと今よりも深く広く、
現場のことを知ることができるのだと思いますし、

そのためにできる努力も
きっとあるのだろうな、、、

そしてそれが、


・本質的な課題解決
・経営と現場のどちらにもインパクトを与える


可能性を高めることに繋がるのだろうな、
と思いました。


そのことは
人材開発・組織開発コンサルタントとしての
自分の引き出しを増やすことでしょうし、

このあたりは、AIなどでは
なかなか代替できない領域なのかも、
感じます。



■現場を知ること。

そのために、定性調査を
効果的な手法で行えるようになること。

やっぱり前に進みたくなってしまう
私自身のテーマも含めて、
　
この点は、もっともっと
探求してきたいな、、、

そんな事を改めて思った次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞

ものごとを正しく見るには、たった一つのやり方しかない。
ものごとの全体を見ることだ。

ジョン・ラスキン
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【編集後記】
子供（２歳）が親族色んな人に囲まれて、
話しかけられることで、大いに刺激を受けたようす。

これまで話さなかった言葉を話したり
「あける」→「あいた」（過去形の言葉）

数を数えたりしていて、
本当に毎日が成長の連続なのだなあ、と
実に勉強になります。


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