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令和５年７月１１日(第3426号）


「部下の強みを活かすのが難しい」という疑問に対する、ある一つの回答


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2389字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は、2件のアポイント。

夜は古くからのお付き合いさせていただいている
某有名ベンチャーの人事責任者の方とお食事会でした。

人材開発、労務、採用、
ファシリテーションから制度まで
幅広いプロフェショナルであることにただ尊敬。。。

現在、1000名超の成長企業で
新しい制度をどんどん試している物語は

貴重すぎる情報であり、
目からウロコの話も多く、
楽しすぎて気づいたら４時間経っておりました。

いやー、実に勉強になりました！
（Hさん、ありがとうございました！）

＊

さて、本日のお話です。

そんな夜の人事ネタに関して
上述のＨさんから伺ったお話で

「大事なことだなあ」

ととても印象に残ったお話があります。

今日はそのお話について、
皆様にご共有させていただければと思います。

それでは、早速まいりましょう！

タイトルは



【「部下の強みを活かすのが難しい」という疑問に対する、ある一つの回答】



それでは、どうぞ。



■最近は”人事データベース”を
導入する企業も増えていますね。

（タレントパレットとか、
　カオナビとか）
　
特に成長中の企業で
どんどん事業が変わる中では、
組織も流動的になります。

「対話が必要」といっても
その都度、自己紹介をするのも大変です。

＊

ゆえに、
こうした人事データベースに

・これまでの経歴　はもとより

・価値観
・強みや、弱み
・好きなこと、嫌いなこと
・こだわっていること

などのパーソナリティを含めて
見える化をしておくと、

新しいチームとの出会いの時に
どんな人がいるのかも見えるし、

1on1もしやすくなるので、
大変便利なようです。



■そんな人事データーべースの話から展開して
　
上述のＨさんいわく

「うちでは
　ストレングス・ファインダーの結果を
　人事データベースに登録していて
　誰もが見れるようになってますよ」
　
とのこと。


（※ちなみに、
　ストレングス・ファインダーは
　その人の「強み」を３４資質の中で
　上位のものを見る事ができるアセスメントです。）



私もストレングス・ファインダー等を
研修で実施させて頂く機会が多くあるため、
気になって色々聞かせていただきました。


そんな時に、
参加者（管理職）の方から
しばしばいただく意見に


「部下の強みを活かそうと思っても
　チームでは活かせる場が、なかなかない」
　
　
というものがあります。

もう少し噛み砕くと、

”「チームの目標」がある。それに対して、
　今いるメンバーの強みが合致していないため
　強みを活かすのが難しい”
　
と思ってしまう、というお話。



■そんな話を思い出し、

先日のＨさんとのお食事会の際で
この意見についてどう思います？、
となにげに聞いてみました。


すると、Ｈさんは
少し語気を強めてこう語られました


「いやいや、それは部下の強みを
　本当に知ろうとしていない、
　活かそうとしていないだけだと思いますよ！」


と一蹴。

その言葉に
非常に強さがあったので、
その背景について聞いてみました。

＊


曰く、それはある部下の方との
エピソードがあったようです。

（差し支えないように一部変えながら
　お伝えさせていただきます）
　
　

■その部下の方とは、
「派遣社員」であったそう。

派遣社員とのことで

”社内の制作物（ウェブや紙、記事など）
　を作るという役割”
　
という個別のタスクを
ひたすら行う役割だったとのこと。


しかし派遣社員の方と
1on1をやっていくと
色々な情報が見えてきました。


どうやらその方は過去、
”建築学科”で勉強をされていたとのこと。

そして、その方の過去も遡りながら
「強み」にまつわるお話を
学生時代に至るまで詳しく聞いていったそうです。


・建築って、どんなスキルが必要なの？

・ものづくりの、どんなところが楽しいの？

・自然とできることは、どのようなこと？

、、、などなど。


「建築の勉強をしていた」とか
「ものづくりが好き」で終わるのではく、

その奥にある、興味・関心・価値観を
人として興味を持って探索していきました。



■すると、

その派遣社員の方は
その体験から得られた「強み」として
まだ発言していない強みがあることがわかったそうです。


１）プロジェクトの工程設計・管理ができる

２）人の巻き込みができる
　
３）制作物などを自身でも作成ができる　


などなど。

そして、そこに紐づく
情熱にも触れたそうです。



■あるとき

その派遣社員の方が
今後のキャリアを考える場面で
その方は、

「社内イベントの責任者」
（プロジェクト管理、人の巻き込み、制作物など）

が、彼女の強みを活かす
良い場になるのではないか、、

ということを提案します。

そしてその仕事をアサインし、
今はその仕事で活躍されている、、、

（年収も相当上がったそうです）


そんなエピソードです。



■このエピソードのポイントは、
２つあると感じました。

それは、

１）チームや組織を良くしようとするために
　　「やれることはいくら」でもある。
　　”やれることをマネジャーとして真剣に探すこと”

　　
２）強みがない人はいないと前提に立つこと
　　”その強みを活かす機会を真剣に探すこと”
　

という２つの探索です。


Ｈさんが、

「いや、
　それは部下の強みを本当に知ろうとしていない、
　活かそうとしていないだけだと思いますよ」

と言った背景には、

”本当の本当に、
　部下の強みを知ろうと探索しきったのか？”

”本当に、チームがよくなるために
　できることを探索しきったのか？”
　
そんな重要な問いを
投げかけられているように感じたのでした。



■できない理由、
強みを活かせないと感じる理由が
思い浮かぶのを否定するつもりはありません。

人はつい弱みやできないことを
本能的に見てしまう生き物ですし、

実際に特定の仕事に対する
克服すべき課題や、伸ばすべき能力があるのも
これもまた一つの事実です。

あるいは、チームの中の
メンバー構成に課題がある（専門性を持った人がいない）
というチームデザインの課題があることも
当然ながらあります。
　

、、、しかし、

それらを整理した時に
変えられること、変えられないことを見つめても、

”強みに視点を当ててみる”ことは
決して併せてできないことではないと思います。


そして、自分に対しても
他者（部下）に対しても

「強みを活かすために
　まだまだできることがあるのでは？」
　
という前提に立つことで
見えていなかった可能性も見えるのではないか、

そんなことも考えさせられました。


相手への興味、関心、
そして愛はあるだろうか、、、

精神論的な話のようですが
根本、そこに行き着くよなあ、

そんな事も感じた次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

雑草とは何か？
その美点がまだ発見されていない植物である。

ラルフ・ワルド・エマーソン
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【編集後記】
本番まで、あと４日。
ただ、その前に大事な研修や、
その他の仕事がたくさんあり、なかなかハードな１週間になりそうです。
体力のバランスも考えていきたいと思います。

＊津軽みちのくジャーニーラン（263km)まで：あと4日
＊７月の走行距離：48km
＊開脚ストレッチと体幹トレ：連続21日目

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