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令和５年６月２７日(第3412号）


「強みの活用」は「エンゲージメント」にほんとうに影響を与えるのか？
　ー南アフリカにおける実証研究からの答えー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2655字／読了時間4分）


■こんにちは。紀藤です。

さて、本日のお話です。

今日も「強みの活用」について
ある論文をご紹介できればと思います。

テーマは

「強みの活用とエンゲージメントの関係」

について。

南アフリカの401名を対象に行った
横断的実験の結果から、
興味深いことがわかりました。

（結論からお伝えすると、
　”関係がある”というオチです）


それではまいりましょう！

タイトルは



【「強みの活用」は「エンゲージメント」にほんとうに影響を与えるのか？
　　ー南アフリカにおける実証研究からの答えー】



それでは、どうぞ。



■私ごとですが、

米Gallupの
ストレングス・ファインダーの
コーチの資格を保有しております。

そしてそのプログラムの
売り文句（？）として


「強みを活かすと、
　エンゲージメントが高まる」


と聞いた話をお伝えしています。



■ただ、スミマセン。。。

それもGallupの研修で聞いたので
個人的に納得をしつつ
右から左に流して伝えていましたが、

実は、ちょっと気になっていたわけです。

「これ、ほんとなの・・・？」

と。


疑り深く考えてみると、
実際のところ、


”どのような研究結果を元に、
　「強みの活用がエンゲージメントを高める」
　といえるのか？


はブラックボックスでした。

ちょっと調べてみたのですが、
Gallup社関連では開示されていないようでした（汗）



■こりゃいかん！

ということで、少し
Google Scholarから探してみると、
あった！ありました！！


そう、

「強みとエンゲージメントの関係」

について調べた、実証研究（定量的に調べた調査）
の論文を発見したのでした、、、！

（多分、皆さまはそうではないと思いますが、
　勝手にテンションが上っております）


その内容が説得力があるものでしたので、
今日はそのお話をご紹介したい、

というお話でございます。



■さて、前置きがやたら長くなりましたが

論文のタイトルは

『職務資源、組織的・個人的強みの活用、
　ワーク・エンゲージメントの構造モデル』

原題：
Botha, Cheri, and Karina Mostert.(2014).
“A Structural Model of Job Resources, Organisational and Individual Strengths Use and Work Engagement.”
SA Journal of Industrial Psychology

です。



■では、どんな内容なのでしょうか？

一言でいうと、

”南アフリカの従業員401名に対して
　強みの活用がワークエンゲージメントが
　どのようなに影響しているのかを検証する”
　
という研究です。



まず、この研究では
研究者がある疑問を持ちました。


・「強みの活用」は
　ポジティブ心理学の範疇のテーマである。

・そこでは”強みの活用が幸福度の向上につながる”
　などのテーマが中心である。

・しかし、よくよく見てみると、
　”組織という文脈で強みを持つことが有益な結果になる”
　という研究は意外と少ない。
　
・じゃあ、調べてみようぜ！


ということでスタートしました。
（こんなノリではないと思いますが）




■そして、

組織が求める結果、すなわち
「パフォーマンスや生産性」等に
影響を与えるとされる要素、

『ワーク・エンゲージメント』
（活力・熱意・没頭）

を軸に、強みの活用との関連を、
調べようじゃあないか、

と話を進めていきました。



■さて、具体的にどのような研究を行ったのでしょうか？

論文では
以下のような仮説と、
モデルを作成しました。

簡単にまとめてみます。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

＜論文の概要＞


◯研究の目的

・強みの活用（組織と個人レベル）が
　ワーク・エンゲージメントにどのように影響するかを実証的に検討する　

◯研究の対象

・南アフリカで働く401名


◯調査方法

１）以下の調査項目を測定し、それぞれの相関を測定した。

　a,経歴的な特徴（年齢、性別、母国語、人種、教育レベル、世帯状況、役職、勤務年数など）

　b,仕事の資源（自律性、同僚との関係、上司との関係、情報の５つ）

　c,強みの活用に対する組織的支援（７項目）

　d,強みの活用に対する主体的行動（８項目）

　e,ワーク・エンゲージメント（４項目）


２）ワーク・エンゲージメントを従属変数とし、
　　他項目を独立変数として関係を調べた
　　

◯研究の仮説

・仮説１：仕事の資源（心理的・物理的リソース）が高いと
　　　　ワーク・エンゲージメントが高まる（正の相関を持つ）

・仮説２：強みの活用に対する組織的支援を従業員が認識すると
　　　　ワーク・エンゲージメントが高まる（正の相関を持つ）

・仮説３：強みの活用に対する個人の主体的行動が高いと
　　　　ワーク・エンゲージメントが高まる（正の相関を持つ）
　　　　

◯研究の結果

・仮説２，３が支持された。

（＝強みの活用に対する組織的支援の認知が高いと、
　　ワーク・エンゲージメントを高い／仮説２）

（＝強みの活用に対する個人の主体的行動が高いと
　　ワーク・エンゲージメントが高い／仮説３）

※Botha, Cheri, and Karina Mostert.(2014).
『職務資源、組織的・個人的強みの活用、ワーク・エンゲージメントの構造モデル』

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。



■ふむふむ、なるほど。

来ました。

・「強みの活用を組織が支援する」ことと
　　ワーク・エンゲージメントが高まる
　
・「強みの活用に対して、個人が主体的に行動をする」と
　ワーク・エンゲージメントが高まる
　

他の研究でも支持されているとのことですが
（Linley and Harrington 2006)


「強みの活用は
　エンゲージメントを高めるための
　一つの戦略として活用できる」
　
と言えそうです。



■ちなみに、
ちょっとだけ理論的な補足ですが

このモデルでは、

「知覚された組織的支援」
（Perceived Organizatinal Support／POS)

なる理論が根底にあるようです。


組織的支援とは

”従業員が、
　自分の組織が自分の貢献を評価し、
　自分の幸福を気にかけてくれているという信念”
（Eisenbergerら、1986)

とされています。

（つまり、会社が自分たちの幸せを
　気にかけてくれているな、と思えること）


そして、

”組織的支援を従業員が感じると
　組織の目標達成への行動が強化される”

とする研究があります。


そして、強みの活用への支援も、
この組織的支援の一つと考えることができる、

としています。

＊

加えて、
「強みの活用への組織的支援」は

従業員のワーク・エンゲージメントに
プラスの影響を与えるとされる

「職務資源」
（上司や同僚の関係、自律性、情報など）

の一つとしても考えられる

ともしています。



ゆえに、理論的に考えても、

強みの活用とワーク・エンゲージメントは
繋がっているよね、

ということがいいたかった、というお話。



■いずれにせよ、


「強みの活用を組織が支援してくれると感じる」
「強みの活用を個人が主体的に行動している」
　↓
「ワーク・エンゲージメントが高まる」

という研究結果は大いに参考になりそう。



個人的に私も

ストレングス・ファインダーを活用して
チームビルディングなど行っておりますが、
その有用性を一つ支持してくれるようで
なんだか嬉しくなりました。

（はい、独り言です）



■ということで本日は

「強みの活用とエンゲージメントの関係のお話」

でございました。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞


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【イベントのご案内】

▼イベント名：
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【編集後記】
＊津軽みちのくジャーニーラン（263km)まで：あと20日
＊６月の走行距離：180km
＊開脚ストレッチと体幹トレ：連続８日目

先日は、11年目の結婚記念日でした。
ケーキ屋さんに、商品にはならないけど安く仕入れた花が売っていて、
買って帰りました。日々、平和でありがたい限り。
今日も頑張ろう。


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