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令和５年４月２７日(第3351号）


「新入社員を職場になじませる」ために何ができるのか？
　ー組織で意識したい７つのポイントー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　3156字／読了時間4分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は２件のアポイント。
その他、研修の企画など。

＊

さて、本日のお話です。

先日に引き続き従業員が

「組織になじむ」

をテーマに、以下著書を参考に
学びを皆様にご共有させていただければと思います。

※『組織になじませる力』尾形 真実哉 (著)
　https://amzn.asia/d/1dEF1Di

それではまいりましょう！

タイトルは、



【「新入社員を職場になじませる」ために何ができるのか？
　ー組織で意識したい７つのポイントー】



それでは、どうぞ。



■４月も、もうすぐ終わり。

この時期は、

新入社員が配属部署なども決まり、
いよいよ現場の一員として関わるタイミング

という組織もあるようす。



■先日のメルマガでも
お伝えしてきましたが

”組織になじむ”

ためには、
本人の主体的な行動が求められます。

例えば、

・自分自身の心がけで
　自らアイデアを提案したり、
　問題に向き合ったり、学んだりする
（＝自己指向型行動）

あるいは、

・先輩や上司とのネットワークを作ったり
　援助を求めたり、フィードバックを求める
（＝他者指向型行動）

または、

・仕事のやり方を工夫したり、
　その意味を捉え直したりして自らをモチベートする、
（＝仕事指向型行動）

などを紹介しました。


※詳しくはこちら
↓↓
『自分から”組織になじむ”ためにできること』
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4475607/



■しかし、疑問も残ります。

「組織になじむ」のは
本人だけが頑張ればよいのか？

、、、と。


答えは、

「もちろんそんなことはない」

です。

”受け入れ側の組織ができること”も、
いくつもあるもの。

どれだけ積極的に
新入社員本人がアプローチしても、

受け入れ側が極めて保守的で、
新人の話を聞かない、提案は受け入れない、
個別の支援もしようとしない、なんていう
悲惨な職場であったら、

よほど主体的な人でないと、
多くの心折れ、目の輝きを失う人を
大量に排出することになりかねません。

自ら動いてもしかたないな、と
”学習性無力感”を覚えてしまうのも
職場によってはある意味、起こるべくして起こっているものです。



■ということで、

「新入社員をなじませるために
　”組織ができること”」

も整理をしておきたいと思います。


それでは、具体的に、
どんなことが挙げられるのでしょうか？


ご紹介の書籍から
このようなまとめがされていました。

キーワードは組織の

「職場特性」と「職務特性」

の２つの観点です。


ここから新入社員を受け入れ、
なじませる環境づくり見ていくことができます。

以下、まとめてみます。

（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【新入社員のプロアクティブ行動を促す「組織の環境要因」】　
　
　
＜「職場」の特性　ー４つのポイントー＞


（１）コミュニケーションの活発な職場

　・上司と同僚と頻繁に、気兼ねなくコミュニケーションを取れる職場は、
　　同僚との良質な関係を構築しやすく、フィードバックも求めやすいです。
　　そうした職場であれば、積極的に問題解決行動を取れ、学習行動も促進されます。
　　
　※注意点は、ただしコミュニケーションにおいて「情報の信頼性」が大事です。
　　行き交う情報が怪しいものだったり、仕事関係ない情報では、
　　むしろ職場に不信感を抱くことにもなりかねないため、注意が必要です。


（２）新しいことを受け入れる（＝革新への積極性）

　・職場全体が新しいアイデアを積極的に取り入れたり、奨励することは、
　　職場のメンバー全員が積極的に新しいアイデアを発言したり、
　　新しいことに挑戦する行動（革新行動）を促します。
　　
　※注意点は、職場のルールがあるため守らなければならないこともあることです。
　　「ルール自体を変更する革新行動」なのか、
　　「ルール下での革新行動」で工夫をするのか、
　　求められていることを見極める事が必要です。


（３）職場のみんなが支え合う職場（＝支援風土）

　・行動を励まし、その行動をサポートしてくれる環境（支援風土）があれば、
　　人は積極的に行動を起こせるようになります。
　　
　※注意点は「同僚が多忙である」と、職場の適応に負の影響があることです。
　　つまり、同僚が忙しそうにしていることで、
　　同僚への相談やフィードバックを求めることを遠慮してしまう、ということ。
　　
　　よって支援風土をつくるためには、ある程度は、職場メンバーの
　　心理的余裕が生まれる仕事の割当が必要とされます。


（４）学習への積極性

　・職場における個人の学習は、
　　職場の風土や文化から影響を受けることが実証されています。

　　職場全体が学習に対して積極的であれば、
　　新入社員の学ぶ意欲も高まるということです。
　　よって、職場の非公式な勉強会なども有効であるといえます。
　
　※注意点は、強制しないこと、仕事の負担にならない程度にすること
　　不参加でも評価に何ら負の影響を与えないことです
　　
＊＊＊
　
＜「職務」の特性　ー３つのポイントー＞

：心理学がベースのモチベーション理論を用いた「職務特性モデル」が、
　従業員のプロアクティブ行動に影響を与えるとされています。
　
　
（１）自分の判断で仕事に取り組める、自律性のある仕事（＝職務自律性）

・「職務自律性」とは、仕事の手順や方法、スケジュールを自分で決められ、
　自分の判断で取り組めることです。
　そのような仕事は、個人の自発的な行動や創意工夫を促進し、
　革新行動、積極的問題解決行動、学習行動、ネットワーク構築、
　ジョブ・クラフティングなど、多くのプロアクティブ行動を喚起させます。
　

（２）社会や会社のために、重要だと感じられる仕事（＝タスク重要性）

・「タスク重要性」とは、自分の仕事が他者や会社、
　社会に影響力を与える積極どの高い仕事のことです。
　
　新卒採用者に、会社や社会のために重要タスクを割り当てるのは
　難しいことかもしれませんが、「いかに自分の仕事が重要なタスクに関わるのか」を
　丁寧に説明することで、重要性を感じてもらう工夫はできます。


（３）他者からのフィードバックを得やすい仕事（＝他者フィードバック）

・フィードバック探索行動は、新入社員に重要な行動ですが、
　自分からフィードバックをもらいに行けない人も多いです。
　
　よって、フィードバックを得なければ
　進められないような仕事を割り当てることで
　フィードバックを得ることを促すことが可能です。
　

※尾形（2022) 『組織になじませる力』P185-193を引用、著者にて編集
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。



■なるほど。

こう見てみると、
確かに上記のような「職場の特性」、

（１）コミュニケーションの活発な職場
（２）新しいことを受け入れる（＝革新への積極性）
（３）職場のみんなが支え合う職場（＝支援風土）
（４）学習への積極性

などがあるとすれば、

新入社員も自ら動きやすく、
また動くことが推奨されやすいと、
想像ができそうです。


また「職務の特性」も、
できる範囲内の中だとしても、

（１）自分の判断で仕事に取り組める、自律性のある仕事（＝職務自律性）
（２）社会や会社のために、重要だと感じられる仕事（＝タスク重要性）
（３）他者からのフィードバックを得やすい仕事（＝他者フィードバック）

を調整できたとすると、
さらなるプロアクティブ行動が
推進されそうなのも、納得ができます。



■ぜひ、やっていきたいところです。

ただ、興味深いのが
これらを実行する上では


『職場の上司が、超大事』


と語られています。

企業文化で有名な
エドガー・シャインいわく

「文化は、
　リーダーのアクションを通じて生み出される」
（Schein, 2010)

といいます。

つまり、

上司の考え方、価値観、行動が
職場の文化を形成するため、

上司が信念を持って
上記の職場特性、職務特性を
推進することが極めて重要である、

ということ。



■もし上記の話をして
いわゆる上司が

「はい、そうですよね、
　わかってますよ」
　
と”分かっている風”だったとしても、

本当は腹落ちしていない、
めんどうくさいと思っている、

価値感や考え方、
行動が反映されているつもりがない、

などであれば

「新入社員を職場になじませる」ために、
　組織ができること

として機能することはない、

と厳しい言葉で言えば、
言うこともできるのかもしれません。



■改めて、リーダーの影響は
とても大きいようです。

そしてとても大切で
責任も大きな仕事だと感じます。

マネジメント、リーダーは
大変であり、希少であり、
誰かの人生を変えうる存在と感じます。


、、、ということで

このあたりのマネジメントについては
また後日、深掘りしてみたいと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

人生の一番のご褒美とは、
為す価値のある仕事を一生懸命為す機会が与えられることだ。

セオドア・ルーズベルト
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【編集後記】
４月の走行距離155キロ。
最近、マネジメント、組織社会化、
エクセルの使い方など、学びたいこと、
経験したいことが多すぎる割に、
なかなかじっくり消化していくことが難しいとも感じます。

１つのことを深掘りするのには
それなりに時間がかかると理解して、
一歩一歩積み重ねていきたいと思います。

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