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令和５年４月２１日(第3345号）


自分から”組織になじむ”ためにできること（その２）
ープロアクティブ行動の「他者指向型行動」－


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　3001字／読了時間4分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は大学院の同期生の会社へ
ストレングス・ファインダー研修の開催。

チームビルディングの一環として
実施をさせていただきました。

素直で素晴らしいスタッフの皆様でした。
（Dさん、ありがとうございました！）

＊

さて、本日のお話です。

昨日は、

「自分から”組織になじむ”ために
　できること」　
　
というテーマでお伝えしました。

特に、

”組織に馴染むためのプロアクティブ行動は
　３つの次元に分類することができる”
　
として、

・｛自己指向型行動｝：”自分自身の意識次第”で取れる行動
・｛他者指向型行動｝：”他者の存在や協力が不可欠”であり、他者によって行動の質が左右される行動
・｛仕事指向型行動｝：自分が関わる”仕事やタスクに対して働きかける”行動

としてご紹介いたしました。

※『組織になじませる力』尾形 真実哉 (著)より
　　https://amzn.asia/d/1dEF1Di
　　
　　
今日は、昨日に続き
「他者指向型行動」について
学びのご共有をさせていただければと思います。

それではまいりましょう！

タイトルは



【自分から”組織になじむ”ためにできること（その２）
　ープロアクティブ行動の「他者指向型行動」－】



それでは、どうぞ。



■組織に参加したときに、

上手くいくかどうかの
大切な要素の一つが


「人間関係を
　上手に作れるかどうか」


であろうかと思います。



■ちょっと話がずれるようですが
少し前に、ある職場における、
中途入社者３名の人に、


”入社したときの気持ち
　（期待や不安）”


をインタビューする機会がありました。


その中で３人の話は
共通するところもあれば
違っているところもありました。

＊

例えば、
ある１人の方言っていたことは
以下のようなことでした。


「その会社の代表が
　”ぜひ来てください、期待しています！”
　といってくれて入社を決めた。
　
　しかしいざ入社すると、
　特に会社の中では社長が言っていたような
　ウェルカムモードは共有されていなかった。

　そして、人間関係や役割がわからず、
　コミュニケーションを取ることに苦労した」

というようなお話。

その会社はよく知っているので、

うーん、たしかにわかる、、、
ありそうだなあ、、、

と共感してしまいました。



■一方、２人目の人は
お話される内容が
少し違っていました。


ちなみにその方は、
前職で自主性を求められてやってきたそう。

違ういい方をすれば

「かなり放置されて育ってきた
（そして成果を出してきた）」

人ともいえます。


その方は、こんなことを
お話されていました。


「新しい組織で人間関係をつくるのは
　自分だと思っている。
　
　なので、社内の勉強会には
　自ら積極的に参加した。
　
　また自分から勉強会の幹事役を名乗り出た。
　
　その行動を通じて、
　色んな人とつながることができたし、
　相談に乗ってもらうこともできるようになった。
　
　
　それが仕事の情報収集に役立っているし、
　誰に意思決定を仰げばよいかもわかった」
　

というような内容でした。



■もちろん、上記に関していえば、

”組織の受け入れ体制にも課題あり”

といえるかと思います

全社的に
新人を受け入れるための
ウェルカム体制が整っており

上下の関係づくりだけでなく
斜めや横の関係をつくれるよう
歓迎会や部門説明会、キーパーソンとの顔合わせなどの
仕組みが整っていれば、もちろん望ましいです。


しかし、あらゆる組織に
そのような体制があることを期待しても、
ない場合はないので、そこは受け入れるしかありません。

組織に参加する新人が
そこに対して嘆いたとしても、
自分は仕事ができるようになるわけではないので、、、。

＊

ゆえに、２人目の方のような

「社内のネットワーク構築をし、
　自分の仕事に役立てる」

ごとき行動は、まさしく


”組織に馴染むためのプロアクティブ行動”
（＝自ら周りに影響を及ぼす未来志向の行動）

であり、そのプロアクティブ行動の
３つの次元の一つ、


｛他者指向型行動｝：
”他者の存在や協力が不可欠”であり、
他者によって行動の質が左右される行動


であると言えるかと思います。




■さて、この

他者の協力を仰ぐ
｛他者指向型行動｝について、

ネットワーク構築などの他に、
どのような行動があるのか？


このことについて
ご紹介させていただいた書籍にて
詳細がまとめられていました。

以下、その内容について
概要をお伝えしたいと思います。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【組織に馴染むための「プロアクティブ行動」　～「他者指向型行動」～】


●｛他者指向型行動｝とは：

　他者の存在や協力が不可欠”であり、
　他者によって行動の質が左右される行動のこと

＊

（１）ネットワーク構築／活用行動：

　社内の他者と広い関係性を構築し、
　そのネットワークから得られた情報を仕事に活かす行動のこと。
　
　仕事がスムーズに進むことに加えて、
　
　人間関係や会社全体の仕組み、ルールなど、
　組織文化についての情報も入手できるため
　文化理解”が進み、会社への愛着にもつながる。


（２）フィードバック探索行動：

　日頃の自分の仕事をしっかりと見ている身近な存在に対して、
　フィードバックを取りに行く行動のこと。
　
　フィードバックは、自分の仕事がどのように見えているかを知る、
　時に耳の痛いことを含むものである。
　
　このフィードバックを上司や同僚から
　自ら積極的に収集、内製し、自分自身の成長につなげる行動である
　
　
　☆フィードバックをもらうポイント
　
　１，「誰にフィードバックをもらうか」
　　・距離感：自分の仕事ぶりを近くで見ている人
　　・尊敬度：仕事に熱心に取り組み、パフォーマンスを発揮している尊敬できる相手であること
　　
　２，「フィードバックの数」
　　・多くの人から得られたほうが、成長につながる
　　　可能な限り多くの上司や同僚から聞けるとよい
　　

（３）援助要求行動：

　援助を求める行動のこと。
　援助を求めるとは、困っている現状を抜け出すために助けを求める行動である。
　
　独力で解決するほうが、試行錯誤の家庭で多くの知識・スキルを
　習得できる可能性は高いかもしれない。
　
　しかし、誰かに助けを求めようが、
　問題や課題が解決されれば、そこから多様な知識・スキルを習得できる。
　
　その結果、
　
　・短時間で解決できる（時間的コストの抑制）、
　・独立での解決とは異なる成果（ネットワークの構築や広範化など）
　
　を得ることができる、


※尾形（2021)『組織になじませる力ーーオンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ』.p175-178
　より引用、著者にて一部再編集
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。



■なるほど。。。


改めて見てみると、
確かに、私がインタビューをした
中途社員の方で、上手に組織に馴染めた方は、
上記の行動を行っていたと感じます。

たとえば、先述の例でいえば

（１）ネットワーク構築／活用行動
（３）援助要求行動

などはまさにそうだな、と思います。
　


■ただ、言うは易し行うは難しで

どの行動も未知の領域に対して、
そして未知の職場の人に対して

”自ら環境に対して
　働きかけていく”

という行動であるわけです。


やっぱりわかっていても、
それは時に緊張するし、不安も生まれると思います。
ゆえに、自らを鼓舞して動く必要があるとも思います。



■しかし、上述のように

上記のネットワーク構築やフィードバック探索、
援助支援王道などは、


”「組織になじむための方略」として
　科学的な観点から示されている”
　

という事実は、

同じ状況に置かれている人にとって
味方になってくれるとも思えます。


改めてですが、

「自ら行動し、
　他者と関係をつくる」


とても大事な行為だな、と思った次第です。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

私が知らないことについて
無知であることを告白するのを、
私は恥としない。

キケロ
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【編集後記】
４月の走行距離130キロ。

昨晩は久しぶりにキックボクシングジムへいきました。
ランニングとのバランスが取れないため、
残念ながら退会することにいたしました。

もし、危険な状況になったとき
「たたかう」or「逃げる」という選択肢では

「逃げる」を強化することに特化した戦闘力（？）を
磨いていきたいと思います。

でも、家族と一緒にいたときはどうしよう。。。


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