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令和５年４月１１日(第3335号）


新入社員には「会社らしさ」より「自分らしさ」を意識させたほうが、定着率がよい？！
ー論文『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity』からの示唆ー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2334字／読了時間3分）

■おはようございます。紀藤です。

昨日は終日、新入社員研修の
実施の準備でした。

＊

さて、早速ですが本日のお話です。

世の中は、新入社員が入社し、
研修を行っている会社も少なくない、
そんな時期であります。

今日はそんな新入社員の活躍や定着に関連した
ある論文についてご紹介できればと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【新入社員には「会社らしさ」より「自分らしさ」を意識させたほうが、定着率がよい？！
　ー論文『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity』からの示唆ー】



それでは、どうぞ。



■新入社員が組織に馴染み、

力を発揮できるようにできる
取り組みのことを

『オンボーディング』

と呼びます。

まさに、

”（組織という）船や飛行機に乗る”

というイメージです。



■そして、

オンボーディングにうまく行けば、

”早く組織に馴染む”

ことができますし、
その結果、早期戦力化、
また離職のリスクを低下させることができます。

ゆえに、

オンボーディングが大事であり、
それらを実行するために

・内定者交流会
・入社式
・新入社員研修
・メンター制度
・理念研修

など、よく知られた施策があるわけです。



■さて、

ここで興味深い論文が
今月号のハーバードビジネスレビューに
掲載されていました。

掲載のタイトルは

『新入社員にはまず「自分らしさ」を意識させよ』

という内容で紹介されており、
元論文は、2015年に発表された以下のものです。


Cable, D., F. Gino, and B. Staats.(2015).
”The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.”
Harvard Business Review Digital Articles.
（直訳：オンボーディングで「本物志向」を後押しするパワフルな方法）



■この論文の内容が実に興味深いものでした。

この論文の目的は

「新入社員に対する
　オーセンティシティ重視のアプローチが、
　従来の研修方法よりも高いパフォーマンスと定着率に
　つながるかどうかを検証する」
　
ことです。

「オーセンティシティ」とは
”自分らしさ”とか”本来の自分感”

などと訳される言葉。

平たく言えば、

・会社で働くことが
　自己を表現すること、自分の強みを活かすことになる

とトレーニングする群と

・会社で働くことは、
　組織の規範や価値観を受け入れることである
　
とトレーニングをする群でわけて、

定着率やパフォーマンスに
どのような影響がでるのかを調べる、

という内容です。



■具体的な研究方法として、
改めて以下整理をいたします。

（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【論文まとめ『The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.』】


＜研究の趣旨＞

・新入社員に対する
　オーセンティシティ重視のアプローチが、
　従来の研修方法よりも高いパフォーマンスと定着率に
　つながるかどうかを検証する


＜研究の対象＞

・ウィプロの新入社員605名
　（インドを拠点とするBPO業界の世界的リーダーの会社。
　　クライアント企業への電話やチャットでのサポートをしている）
　

＜研究の方法＞

・新入社員を以下の3つの条件にランダムに割当て、
　初日は各グループに対して異なる研修を行った。
　2日目以降の研修プロセスは同じとした。

・条件の違いと、初日の研修内容は
　それぞれ以下のとおりである


◯条件１：「個人のアイデンティティ」を重視する群

・「自分ならでは視点と強み、そしてそれを仕事にどう活かせるか」
　を考えてもらう１時間のセッションを行った。
　
　具体的には以下の内容を行った。
　
　１）シニアリーダーが登壇。ウィプロで働くことが、自己を実現し、
　　　個人にとってのチャンスを生み出す絶好の機会になることを語る（15分）。

　２）新入社員は、問題解稀のエクササイズに個々人で取り組む(15分)。
　
　３）新入社員は、エクササイズで自らが下した決定を振り返る。
　　　その後、自分の強みを仕事にどう生かせるかを考える（15分）。
　　　
　４）新入社員はグループに対して自己紹介し、
　　　エクササイズでの決定について説明する（15分）。
　　
　５）新入社員にバッジとフリースのスエットシャツが与えられる。
　　　どちらにも本人の名前が印字されている。


◯条件２：「組織のアイデンティティ」を重視する群

・「新入社員が最大の能力を発揮できるのは、この組織に所属していることに誇りを持ち、
　　組織の規範と価値観を受け入れたときである」
　　という前提に基づいた１時間のセッションを行った。
　　

・具体的には以下の内容を行った。
　
　１）シニアリーダーが登壇。ウィプロの価値観と、
　　　ウィプロが卓越した組織である理由を語る（15分）。

　２）スター社員が登壇し、同様のテーマで語る(15分)。
　
　３）新入社員は、スピーチの内容を振り返る。
　　　たとえば、ウィプロの一員であることが誇りだと感じたのはどの文化、など（15分）。
　　　
　４）新入社員はグループになり、振り返りの結果を話し合う（15分）。
　　
　５）新入社員にバッジとフリースのスエットシャツが与えられる。
　　　どちらにも会社の名前が印字されている。


◯条件３：「対照群」

・従来のどおりの研修プロセスを受けた。


＜結果＞

・「個人のアイデンティティ」を重視した研修（条件１）は
　「組織重視型（条件２）」および「従来の研修（条件３）」と比べて
　
　入社後６ヶ月の時点で
　より高い顧客満足度の達成に繋がり、
　定着率も33％高かった


※引用・参考：ハーバードビジネスレビュー.2023年5月号
　『新入社員にはまず「自分らしさ」を意識させよ』P72-75

  Cable, D., F. Gino, and B. Staats.(2015).
”The Powerful Way Onboarding Can Encourage Authenticity.”

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。


ちなみに、別の環境でも
同じように行ったところ、
同様の結果が得られたそうです。



■実に興味深いですね。

この実験からは

「組織よりも個性を重視した研修プロセスのほうが
　従業員の態度・行動に好ましい影響を及ぼす」

こと、そして

「仕事への意欲や満足感が高まること」

がわかったというわけです。



■このメカニズムとして
同論文の著者らが別の研究から

”ありのままの自分を認め、
　受け入れてくれる他者と関係を築くと、
　
　同僚と情報を共有し、協力する傾向が高まり、
　結果として生産性があがる”

ことがわかったとしています。

つまり、

自らの能力やエネルギーを
仕事につぎ込むことができ、
パフォーマンスがあがる、

という作用が起こるようです。



■「自分らしさを認め、受け入れる」。

こうしたポジティブなアプローチは
これまでの組織の理念などを伝える研修とは
違ったものかもしれません。

しかし、この結果は興味深く、
また、これからの組織では、
ますます求められるアプローチにも感じた次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

自分には確かな居場所がある。
自分を必要としてくれる場所がある。
その安心感があればこそ、人は強くいきられるのです。

ドロシー・ロー・ノルト
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【編集後記】
４月の走行距離75キロ。

体重が現在64kg。
kindleの本で『筋肉メシ』という本がUnlimitedの契約の中にあり、
炭水化物を減らしたご飯として紹介されていました。
これからそんなご飯を続けて、ウルトラマラソン完走に向けて
体重を絞っていきたいと思います。


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