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令和５年４月４日(第3328号）


シニア雇用は「４つの視点」から考えるとわかりやすい


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2513字／読了時間3分）

■おはようございます。紀藤です。

昨日は２件のアポイント。

また３月まで通っていた立教大学に
学生証の返還と学位記をもらいにいきました。

桜が舞い散る中で入学式をやっており、
春というのは、始まりであり終わりだなあ、

と少し寂しくも感じた１日でした。

次の学びを探索しつつ、
まずは私の領域で貢献できるように
始めていきたいと思います。

＊

さて、本日のお話です。

昨日は、
シニアのジョブ・クラフティングに対して
お話をさせていただきました。

最近この話題について、
人事の方からお話をいただくことも増えており、
多くの企業でも注目しているテーマなのだろう、

と感じています。

本日もこのテーマについて
掘り下げてお伝えできればと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【シニア雇用は「４つの視点」から考えるとわかりやすい】



それでは、どうぞ。



■「シニア雇用」。

このカテゴリは、

”外国人労働者とならんで
「マイノリティー労働者」と位置づけられている現状がある”
（藤本,2019)

そうです。


シニアは、マイノリティー労働者、
という定義なのですね。。



■しかしながら、

厚生労働省の発表の
2021年の統計データでは

「シニアの労働者割合」は
男性27.5%、女性が16.9%で
全体の21％を占めているそう。

また「シニアの労働者数」は
男性が325万人、女性が194万人で、
合計で約520万人となっています。

”全体の21％”というと
マイノリティというには少し多い気もします。



■そしてお察しの通り、
これからの推移はシニア労働者は
ますます増えます。


５年後（2026年）になると
男性が30.0％、女性が19.2％となり、
全体の約24％を占めるとされます。

また10年後（2031年）では、
更にシニアの雇用は拡大され、

男性が32.3％、女性が21.0％となり、
全体の約26％を占めると予測されています。

ここまで来ると全体の30％近くです。

もうマイノリティとはいえませんね。



■このような流れの中にある

「シニア雇用」

ですが、

一言でシニア雇用といっても、
色々な切り口があるようです。



■例えば、上記の

「シニアの労働者割合」

がどうこう、というのはマクロの視点です。

こうした大きなデータは、

”労働力としてのシニア雇用”

として議論され
領域としては「経済学」になるようです。


社会保障費を補填するために
シニアの人も元気で活躍してもらわないと、、、

「経済のサステナビリティとしての
　シニア雇用」
　
という議論がここに紐付きます。



■また、別の視点から
もう少し組織に近づいてみると、


「シニアが活躍している限り
　若手が活躍できない」


という議論もあります。

これは役職定年などの制度に
絡んでくるお話になります。



■さらに、もっとミクロに、
個人に近づくと、


「定年による転機」


というテーマも出てきます。

これは、役職定年による、

自分がこれまで所属していた組織から
距離をとることになった、

「株式会社〇〇の課長」という
自らを定義していた所属組織や肩書が外れた、

その結果、
自らのアイデンティティに変化が生じ、
”自分は何者か”ということの再定義と探索が始まる、

そして人生は続く、、、


というような話です。

こうすると「心理学」の領域となってきます。




■と書いてみると、

「シニア雇用に関すること」

でも、

・「組織」の視点から見るのか
・「個人」の視点から見るのか

あるいは、

・「経済学」の視点から見るのか
・「心理学」の視点から見るのか

によって、
議題となる事柄が変わってきます。


そして、

・どのような領域が、
「シニア雇用」にはあるのか？

・（関わっている人事・経営としての自分たちは）
　どの領域を主に知っておく必要があるか？
　
を理解することは、

この領域に関わる人にとって
役に立つ知識になると思われます。



■このことについて

「シニア雇用の視点」について、
先日の読書勉強会で取り扱った


『シニアと職場をつなぐ: ジョブ・クラフティングの実践』
岸田 泰則 (著)
https://amzn.asia/d/9r5KiY1


では、「4つの視点」として
まとめられていました。


わかりやすく、なるほどなあ、
と思いましたので、
以下、ご紹介させていただきます。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【シニア雇用に関する「４つの視点」】


＜「組織」からの視点＞

●経済学

＊シニア雇用と若年者雇用の代替・保管の議論
（＝シニアと若年者の仕事の奪い合いが「ある」とする議論。
　　シニアへの賃金過払いの議論など）

＊経済のサステナビリティとしてのシニア雇用
（＝社会保障制度の持続可能性）

●経営学

＊シニア雇用推進企業の存在：ソーシャルビジネス

＊ワークシェアリングとしてのシニア雇用

＊シニアの人材育成投資不在の問題
（＝教育投資の対象となっていないとする研究もあり）

＜「個人」からの視点＞

●経営学

＊下りるキャリアの視点
（＝役割を手放していくこと）

＊「第一線で働く能力」と「現役世代の力になる能力」

＊シニアの役割設定に資するジョブ・クラフティング
（＝役割を縮小することでモチベーション維持を測る）

●心理学

＊定年を転機（トランジション）と捉える視点
（＝定年＝終点ではなく、キャリアの転機と考える視点がある）

＊世代継承性の視点
（＝「経験や知識を後進に継承しよう」とする発達理論がある）

＊SOCモデルなどの補償プロセス
（S:選択、O：最適化、C:補償）

＊「創造的あきらめ」などのレジリエンス


※引用・参考
『シニアと職場をつなぐ: ジョブ・クラフティングの実践』
岸田 泰則 (著)　P45、 図2-3　より

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）



■こうしてみてみると、

”シニアの活躍”

という観点で、
何を考えるべきなのかが
見えてくるように感じます。



「経営学」では、

組織としては、シニアの雇用を推進するための
仕事の創出や、人材育成投資も
考える必要がありそうですし、

個人としては、変わる役割を
モチベーションを維持する形で捉える工夫
（ジョブ・クラフティング）も必要になりそうです。


もっと引いてみて、
キャリアとしての転機を考える施策や
レジリエンスについても考えるという方策も、
必要になる、という見方もありそう。



■色々あるよね、ということで

こうして分類すると
何に取り組むべきなのかが見える化されて
とても勉強になるな、と感じました。


今後、ますます注目されそうなテーマですね。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

人間は金銭を相手に暮らすのではない。人間の相手はつねに人間だ。

アレキサンドル・プーシキン
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【編集後記】
４月の走行距離10キロ。

ふるさと納税で頼んだ「いくら」を食べました。バターライスに醤油をかけて（おこげをつくるのがポイント）サーモンを炒めてまぜて、大葉を乗せて食べると、尋常じゃなく美味しいです。
体重落とそうとしているはずなのに、ドカ食いしてしまいました汗


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