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令和４年１２月３日(第3208号）


良きコーチングの成果につながる４つの指標
ー論文『管理職のコーチング：経験的文献のレビューと今後の実践の指針となるモデルの開発』(後半）より


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 1998字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は1件のコーチング。

また残りは半休として、
大学院の論文を進めておりました。

唸りながら、手を動かしております。
今日も午後から研修ですので
それまでちょっとずつ進めたいと思います。

＊

さて、本日のお話です。

昨日はコーチングに関する論文から
「コーチングの４つバリエーション」というテーマで
お伝えさせていただきました。


本日はそのお話の後半について
引き続き皆様にご共有させていただければと思います。

それではまいりましょう！

タイトルは、



【良きコーチングの成果につながる４つの指標
　ー論文『管理職のコーチング：経験的文献のレビューと今後の実践の指針となるモデルの開発』(後半）より】



それでは、どうぞ。



■さて今日のお話は昨日の続きですが、

昨日のメルマガのお話を
復習がてらお伝えいたしますと、


・コーチングって色々ありすぎるよね（定義も種類も）

・なので、これまでのコーチング研究を整理してみよう
　（特に管理者コーチングを整理しよう）

・先行研究や文献を整理してみたら

　１）「コーチングの4つのバリエーション」があって
　　（コーチング／エグゼクティブコーチング／ビジネスコーチング／ライフコーチング）
　２）「管理者コーチングの４つのバリエーション」
　　（階層型コーチング／ピアコーチング／チームコーチング／組織横断型コーチング）

　があることがわかったよ
　
、、、というお話でした。
（ものすごくざっくりですが）

※詳しくはこちら↓↓
　https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4360876/



■そして論文の後半では、

「 良きコーチングの成果につながる４つの指標  」

について述べられています。

＊

曰く

”これまでの主要な文献を調査し、
　管理者コーチングの効果につながる
　4つの重要な変数をまとめた”

とのこと。


うん、実に気になりますね。

ということで早速見てまいりましょう。
以下内容についてまとめです。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【 良きコーチングの成果につながる４つの指標  （Characteristics of good coaching outcomes)】


＜(1)学習スタイル（Learning styles)＞
・コーチング導入における環境や戦略など「前提条件」に関わるもの
（環境／戦略／文化／人材開発）


＜(2)共有された価値観(Shared Values)＞
・「コーチングを促進する要因」に関わるもの
（信頼／互恵関係／補完的な経験／時間／スキル／ボランタリー）


＜(3)行動（Behaviors)＞
・コーチングの限界や制約として指摘されている「阻害要因」に関わるもの
（競争／コミットメントの欠如／時間の不足／クローン／強制／管理職のサポートとトレーニングの欠如）


＜(4)パーソナリティ（Personality）＞
・効果的な「コーチングの潜在的な成果」に関わるもの
（マネジメントの向上／職務満足度とコミットメント向上／コミュニケーションの改善
　ストレスの低下／チームワーク向上／パフォーマンス向上）
　

※Beattie, Rona S., Sewon Kim, Marcia S. Hagen, Toby M. Egan, Andrea D. Ellinger, and Robert G. Hamlin. 2014.
“Managerial Coaching: A Review of the Empirical Literature and Development of a Model to Guide Future Practice.”
　Advances in Developing Human Resources 16 (2): 184–201.
　
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）


とのこと。



■ふむ、なるほど。

シンプルはあるものの、
一つ一つ見てみると、納得です。

個人的に、

「コーチング成果に影響を与える
　必要な要素が網羅的にまとめられている」

という感覚を持ちました。



■確かに言われてみたらそうなのです。

いくら「コーチングをやるよ！」といっても、

例えば
「前提条件」
（１,学習スタイル）として

・職場の”環境”が整っていない（会議室がない等含め）
・コーチングやるような”文化”ではない
・経営・人材開発から全体の”戦略”もない

では定着するはずもありません。


あるいは、
「コーチングの阻害要因」
（３，行動）として

・コミットメントがない（”強制”的にやらせる）
・競争的な環境で、相手への支援が自分のマイナスになる
・”管理職のサポートがない、トレーニングがされていない”

などであれば、それもネガティブな要因となるでしょう。

＊

逆に、「コーチングを促進するもの」
（２、共有された価値観）として

・社員間の”信頼”が十分に醸成されている
・コーチングの”スキル”の教育もなされている
・そのための”時間”も捻出の方針が決まっている

などあれば、良いコーチングと効果に
繋がりやすくなる、と言えそうです。



■つい

「コーチングの成果を目指す」

などというと、

・コーチングのスキルトレーニング
・コーチングの実践回数
・管理職の能力、信頼

等に目が行きがちかもしれませんが、

１つの成果には、様々な要素が
有機的に繋がり合っているものです。



■組織でコーチングを
本当に成果につなげようと思うなら

環境や戦略も整え
スキルや時間も確保し
コミットメントを高める文脈を用意し、

その上で実施をする必要がある、

ということですね。


当たり前のようですが、幅広く、
ゆえに何をどうしたらよいか
混乱もしそうです。

そんなときに、本論文でご紹介の、


【 良きコーチングの成果につながる４つの指標  】


のような観点は、
きっと参考になるのではなかろうか、

そのように思った次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

目をさましているものには、
なにか虻（あぶ）のようなもの（刺激）が必要だ。

ソクラテス
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【編集後記】
論文、現在36,507文字。
あと２章分かけば初稿は終わります。
だらだらやっても時間がかかるだけなので、
集中して、あと１週間で終わらせたいと思います。

100キロマラソンで例えると、現在７０キロ地点のイメージ。
ここからは声を出しながら、自分に発破をかけて足を動かす感じです。
でも、ちょっと高揚感があって楽しいです（という気もします）。

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