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令和４年９月３０日(第3144号）


「1on1」にも型がある?!  ー共感型1on1と指導型1on1ー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2234字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は2件の打ち合わせ。
また1件のコーチングの実施でした。

＊

さて、本日のお話です。

昨日は「1on1ミーティング」について、
その定義や目的などをご紹介させていただきました。

1on1はまだまだ新しい考え方で、
論文はあまり見つかっていないのですが

その中で以下の論文で
「1on1」といくつかのパターンについて、
言葉にされていました。

その分け方わかりやすいな、と思いましたので、
本日はそのお話について、
皆様に学びをご共有させていただければと思います。

それでは参りましょう！


タイトルは



【「1on1」にも型がある?!  ー共感型1on1と指導型1on1ー】



それでは、どうぞ。



■1on1ミーティング。

その「定義」は、

”定期的に上司と部下との間で行う１対１の対話のこと”

とされており、

導入される大きな「目的」としては、

”人材育成を効果的に行うこと”

とある書籍では表現されていました。

よりその目的を細かく見ると、
こんな風に表現される書籍もありました。

１，部下との「信頼関係を構築」する
２，部下の「経験学習を促進」する
３，「ホウレンソウの機会」とする
４，「フィードバック」とそこからの学びを得る
５，部下の「モチベーション」を高める
６, 意志決定に必要な「組織の情報を得る」

、、、とのこと。

実に、色々な目的があるのですね。



■確かに、

上司と部下の対話には
広範囲の意味や目的が含まれるのは、
言うまでもなさそうです。

ただ、基本は

共通の目標に向かっての
業務的なやりとりが中心になるので、

業務ミーティング、週次の定例報告会、
トラブルや問題があった際の相談などが
最も多い内容になるかと思われます。



■ただ、そこには
「成長」「学習の支援」を目的にした内容は
中心的なテーマではありません。


かつては飲み会等の席でお酒を肴に、

「ぶっちゃけどう？」とか
「これからどうしたいとかある？」という

忙しい今から離れて、

話題の時間軸を
過去や未来に変えて語り合ってみたり、

テーブルの下にある普段は語られていない本音を
聞くこともできましたが

基本、残業もＮＧになってきているし、
ハラスメントなどで突っ込みづらいし、
何より今忙しいし、、、ということで

”わざわざ成長や学習等について話す”

という機会はなかなか訪れてくれません。



■そうして意味で、
「1on1ミーティング」は、そうした、

”確かに重要なのだけど、
　緊急ではない様々なこと”
（部下の成長、学習、モチベーション等）

をカバーするための施策であり、
それを大事にしたいという宣言でもある、

とも思います。



■さて、そんな「1on1ミーティング」。

”様々な目的がある”

ということで、

・信頼構築
・モチベーションアップや
・組織の情報を得たり、
・フィードバックを伝える

などなどジュークボックスのように
色々な目的が包含されていますが、

その目的に応じた「1on1の型」を
ある論文で取り上げていました。

一つの切り分け方としてわかりやすいな、
と思いましたので、以下ご紹介させていただきます。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【1on1の型  ー共感型1on1と指導型1on1ー】


＜（１）共感型1on1＞

◯目的：
　上司・部下（先輩・後輩）の上下関係ではなく、
”ビジネスパーソンとして同じ立場で会話し、
　相手の話に対する共感力を養い、仕事の協力関係を築くこと”を目的とする

◯実施方法：
１、話し手、聞き手、観察者に分かれる
２、話し手の好きなテーマで15分会話
３、聞き手は笑顔であいずち・質問をしながら共感する
４，終了後、良かった点を中心にフィードバックする


◯効果：
・心理的安全性の確保
・信頼関係の構築
・越境力

ーーーーーーーーーーーーーーーーー

＜（２）指導型1on1＞

◯目的：
　指導型１on１ミーティングは、目標や進捗管理が目的ではなく
　あくまでも部下個人を中心としたミーティングである。

◯実施方法：
・週１～隔週毎に15〜30分程度行い、
　部下の業務体験や課題悩み、将来キャリアを上司と共有する。
　上司は以下３つの観点でフィードバックし、部下の成長を促す。
　
１，コーチング：話し相手のコミュニケーションタイプを見分け、
　　タイプに応じて関わり本人が答えを見つけるためのサポートをする。
２、ティーチング：知識やスキルを教えてサポートする。
３，フィードバック：問題点を客観的に見て、良かった 点や改善策を伝える。

◯効果：
・部下の成長
・上司部下の相互理解による信頼関係の構築
・部下のモチベーション向上


※杉原秀保（2021）
"ニューノーマル時代のチームビルディングに関する提言
－１on１による心理的安全性確保と組織生産性について－"

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
(ここまで）



■後半の「指導型1on1」と
名付けられているものが

『ヤフーの1on1』（著／本間浩輔）

の中での定義と
同じになっています。


全社の「共感型1on1」を、

・心理的安全性
・信頼関係の構築
・越境（≒自分の知らないことを知る）

ことを目的としていることを

「共感型1on1」と名前を与えることで
明確にされた点に意味があるように
私は感じました。


実際に実施された方の感想は、

・わずか15分の１on１でしたが、
　2人で飲みに行くのと同じぐらいの効果があると思います。
　
・普段仕事で接する機会の少なかった方との１on１ で、
　趣味やプライベートの一面を知ることができ、お互いの距離が縮まった。
　
・仕事に対する経験談や価値観に加え、
　ご自身の悩みも聞くことができて参考になった。
　
などがあったようです。



■もちろん1on1の目的は、
それだけではありませんが、

「今やろうとしている1on1は
　何を目的とするのか」
　
について、

名前を与えて
分類分けをすることで
行おうとしている1on1の立ち位置が
明確になるようにも思います。

人生いろいろ。
仕事もいろいろ。
やりかたもいろいろですね。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞

１つのことが万人に当てはまりはしない。
めいめい自分にふさわしい流儀を求めよ。

ゲーテ
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【編集後記】
15年ほど前に、私が新卒で入社した飲食店での
当時アルバイトであった方が、俳優として活躍していました。
最近、俳優→清掃業の社員となったとのことで、
エアコンの清掃をお願いしました。

コロナ禍で舞台や俳優の仕事が全くなくなり、
今後のキャリアを考えて、新たな道を歩む決意をされたそう。
本当にいつ、何が起こるかというのはわからないもの、と思います。


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