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令和４年７月２１日(第3073号）


優秀な社員の「振り返りプロセス」はコレだ　ー”感情の確認”が大事ー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2532字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は人事の外部パートナーとして
関わらせて頂いている企業様への
コーチング、打ち合わせなど５件でした。

また夜は10キロのランニング。

＊

さて、本日のお話です。

日々、私もこのようにメルマガを書き、
発信させていただいておりますが、

これも半分は私（紀藤）の
振り返り日記であると自覚しております。
（お付き合いいただきありがとうございます）

ただ、このプロセスなかなか侮れないもので、

・日々起こった出来事を振り返り（具体的経験）
・そこから何に気付き、学び（内省的観察）
・そして教訓化していく（抽象的概念化）、
・更にそれを実践につなげる（積極的実験）
（↑このステップ『経験学習』（kolb,1988)といいます）

という振り返り（リフレクション）は、
大人にとって重要な学びのプロセスです。

私もこのメルマガ（リフレクション）を始めて、
成長のスピードが明らかに上がったと実感しています。

＊

今日はこの、リフレクションについて、
興味深い論文がございますので、

その内容と学びを、皆さまに
ご共有させていただければと思います。

それでは、早速まいりましょう！

タイトルは、



【優秀な社員の「振り返りプロセス」はコレだ　ー”感情の確認”が大事ー】



それでは、どうぞ。



■『７：２：１の法則』、

と呼ばれるものがあります。

企業における人材の成長は、

・７割が「仕事上の直接経験」、
・２割が「他者からのアドバイスや観察」、
・１割が「書籍や研修からの学び」

によって決まる、というものです。
（Lombardo andEichinger,2010)



■しかし、こうも言われたりもします。

”人は経験をした時に学ぶのではなく
　「経験を振り返るとき」に学ぶ”

と。

ただただいたずらに経験を繰り返して、
這い回る経験主義、になっていては

そこから次に繋がる教訓を得ることができず
成長も成果もありません。

例えるなら、

まるでアクションゲームで
同じ場所で同じタイミングで同じ敵にやられる、
同じ穴に落ち続けるかのごときもの。

プレイ時間が積み重なるものの、
一向にステージは進みませんし、
学びや成長とは言えない状態になってしまいます。



■なるほど、「経験を振り返る」のが大事なのか。

、、、といいつつ、
ちょっと深く考えていると、
こんな疑問も浮かぶかもしれません。


「とはいってもさ、
　”経験を振り返る”って言ったって、
　何を・どう、振り返ればよいのか？？」

　
という疑問。


確かに、１日を振り返るとしても
いろんな振り返り方があります。

・どの範囲について、
・どの程度の深さで、
・どの角度から振り返るのか、

人によってばらつきがありそう。



■例えば、

「今日は雨でした。
　カタツムリが元気そうでした」
　
も”振り返り”といえば振り返り（？）ですし、

もうちょっと日報的に、

「今日は自分が司会のミーティングで
　予定より１５分延長してしまった。
　
　最初に流れと必要な時間について
　確認しておかなかったのが原因だと感じる。　
　次回は、最初に議題と必要な時間を宣言、合意して始めよう」
　
というのも”振り返り”です。
（こっちのほうが振り返りっぽい）


ただ、見ての通り、
上記についても前者と後者、内容が違います。

振り返りがもたらす学びのインパクトも
当然ながら違ってきます。


前者のカタツムリの振り返り（？）は
”自分と直接関係ない事実の記述のみ”ですので
振り返りの体をなしていない、といえますし
　
後者のミーティングの振り返りは
「経験→学び→教訓→実践」という
冒頭お伝えしたコルブの『経験学習』のサイクルを
一通り回しています。
　
つまり、何が言いたいかというと、

「振り返り方で学びは変わる」

ということです。



■、、、と、

前置きが長くなりましたが、そんな中で、
「どう振り返ると、
　より成果に繋がるのか？」

という疑問について、
一つの答えを示してくれているような論文を、
先日読む機会がありました。


タイトルは、

「高業績社員のリフレクションプロセス」（永田正樹）
なるものです。


その内容としては、
以下のようなものとなります。
簡単にポイントだけ引用させていただきます。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜高業績社員のリフレクションプロセス＞

■問い：

・高業績社員と、
　中・低業績社員のリフレクションプロセスには
　どのような違いが見られるのか？
　

■研究方法：

・３年目121名の社員に対して、
　仕事経験のリフレクションに関する自由記述調査を実施。
　
・人材育成責任者が人事評価を元に、15名の高業績社員の選出を行った。

・高業績社員と、中・低業績社員のリフレクションの違いを分析した。


■結果：

・高業績者ほど、リフレクションにおいて
　「感情の確認」を示す傾向があった。

（感情の確認には
　・負の感情＝不安、焦り、悔しさ、苦しさ、迷い、プレッシャー、恐れ
　・ポジティブな感情＝感激、自信、責任感、充実感、熱意、好奇心など
　の両方を含んでいた）
　

■わかったこと：

・高業績社員のリフレクションは、

　１）感情の確認を行っている
　２）不安や焦りという負の感情を、成長の契機にしている
　３）ポジティブな感情を仕事に対するモチベーションの源にし、
　　　成功の理由を振り返ることで成功の再現性を高めている
　
　ことがわかった。

※永田正樹「高業績社員のリフレクションプロセス」より

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。



■さて、いかがでしょうか。

実に興味深い、、、！
と個人的に感じました。

リフレクションについては

”「感情の確認」が大事である”
（Gibbs、1988)

とするモデルもあるのですが、

「自分がその時、どう感じていたのかを
　”感情の確認”をしている人の方が高業績」
　
というのは実に面白いな、と思いました。



■これは私の解釈ですが、

”自分自身のことを
（感情を含めて）俯瞰して見る能力”

とは、もちろん
学習への効果もしかりですが、

対上司・先輩に対して
対部下に対して、
対顧客に対して

仕事上避けて通れない対人関係においても
重要な要素のようにも思ったのでした。


、、、というのも、

「感情と思考・行動は
　切っても切り離せない」

と思うからです。



■”坊主憎けりゃ袈裟まで憎い”

なんて言葉があります。

その時の悔しい思い、
あるいは嬉しい思いなどの”感情”は、

思考や行動に連鎖して
繋がることも大いにありうると、
個人的には思うのです。


それは、特定の人に対する
厳しいor優しい態度、反抗的or従順な態度等にも
つながる気もします。

、、、とすると、その厳選になる

・自分の感情を客観的に認識する力、
・それを振り返り、次に活かす力
は自分をマネジメントする、という
仕事の基礎力の一つとも言えるのでは、、、

などと思ったのでした。



■と、少し話が私の解釈も含めて
飛躍をしてしまいましたが、まとめです。


高業績社員（優秀な社員）の
振り返りプロセスとは、

１）感情の確認を行っている

２）不安や焦りという負の感情を、成長の契機にしている

３）ポジティブな感情を仕事に対するモチベーションの源にし、
　　成功の理由を振り返ることで成功の再現性を高めている

とのことでした。

感情の確認、大切にしていきたいものですね。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

悩んでも悩まない、
そういうように感じることができれば、
人生は決して心配することはない

松下幸之助
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【編集後記】
息子の発熱４日目。
RSウイルスが保育園でも流行っているようです。
しかし、鼻水を垂らしながら好奇心をもって家中を駆け回る様子をみて、
”好奇心の偉大なる力”を感じました。

たしかに、昔って風邪をひいても遠足いきたい！
みたいな気持ち、あったよな、なんて思い出しました。

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