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令和４年７月１５日(第3067号）


「コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）」のご紹介


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2164字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は2件のアポイント。
並びに夜は、人事のプロフェッショナルとして
長らくお付き合いさせていただいている方の
転職祝いを兼ねた懇親会でした。

＊

さて、本日のお話です。

大学院の研究で
「マネジリアルコーチング」（管理者のためのコーチング）
をテーマにしているため、
様々な観点からコーチングのあれこれを調べております。

昨日は、Helsin(2006）の論文より
過去の文献レビューから導き出した

『コーチング行動の測定尺度（10の質問項目）』

なるものをご紹介させていただきました。

※詳しくはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4241504/

＊

ただ、上記はあくまでも一つの切り口。

また別の論文では、
違った観点でのコーチングの尺度を
開発していたりします。

今日は特に

・プロフェッショナルなコーチとして独立していらっしゃる方、
・コーチングスクールで学び始めた方
・コーチング未経験者の方

等にとってお役に立ちそうな尺度がありましたので

本日は論文

『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度改良版（CCSES-R)の妥当性』
西垣悦代・宇津木成介(2015)

より引用させていただきつつ、
学びのご共有をさせていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！


タイトルはそのまま、



【「コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）」のご紹介】



それでは、どうぞ。



■コーチングには

１）マネジリアルコーチング
２）プロフェッショナルコーチング

の2種類が存在します。

前者は、

”企業の管理職がコーチングのスキルを活用して、
　日常のマネジメントの中で業務目標を達成しつつ、
　部下・後輩の指導育成に取り組むこと”
　
を意味し、後者は、

”プロのコーチが、クライアントから報酬を受け取り、
　目標達成や問題解決のサポートを行うこと”
　
を指します。

（参考：本間正人・松瀬理保『コーチング入門　第２版』）



■そして、

「マネジリアルコーチング」は、

・クライアントとの関係が上司・部下
・仕事でのパフォーマンスを高めること

が支援の主な目的に対して、

「プロフェッショナルコーチング」は、

・クライアントとの関係は様々
・クライアントの可能性を引き出す支援をする

というより幅広い文脈で支援をしている
傾向があるように思われます。　



■どちらも名称はコーチング。

なので、基本的なスキル
「観察・傾聴・質問・承認」などは
共通するとしても、

詳細を見てみると
必要とされるものがやはり変わってきます。

＊

例えば、
「マネジリアルコーチング」では

”業績を改善するために有益なアドバイスをしている”
　
という項目が挙げられています（Heslin,2006)

これは上司部下では
情報提供的な話も重要視されますが、

国際コーチング連盟で示される
コーチングのコンピテンシーでは
強調されてはいません。
　
やっぱり若干違うのですね。



■そういった観点で、
「マネジリアル（管理者のための）」
という文脈に依存しないコーチのコンピタンスとは、
いったいどんなものなのでしょうか？

そんな中

独立したコーチとして活躍する人が保有する資格団体で
最も有名と思われる「国際コーチング連盟（ICF)」が示す

”コーチングのコア・コンピテンシー”を軸に考えた
コーチング尺度が開発されています。

それが、今回ご紹介の論文の


『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度_改良版』


です。


特徴は「自己効力感」に注目していること。

自己効力感とは、
特定のタスクを成功させるための自分の能力に対する人の信念（Bandura、1977)

とされていますが、簡単に言えば、

「国際コーチング連盟が示す、
　コーチング・コアコンピテンシーの中で、
　自分はこれができる！と思えること」
　
と言えるかと。


「これできそう！」という自己効力感が高ければ、
実際に行動に移す可能性も高まるわけで、
それはコーチング行動の重要な先行指標になる、
といえるかと思います。



■では、どのような項目があるのか。

以下見てみましょう。

（ここから）　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【コーチングコンピテンシー自己効力感尺度（改良版）】

＜会話のスキル因子＞

・「要点整理」をする
・「質問」をする
・「目的説明」をする
・「たとえ」を持ちいてる
・「明確化」する
・「直感」を用いる
・「タイミング」を重視する


＜関係形成と行動支援因子＞

・「行動支援」をする
・「目標設定」をしている
・「表現の受止」をする
・「計画を調整」する
・「柔軟な対応」をする
・「気づき」を伝える
・「存在に敬意」を持つ
・「信頼を形成」する
・「非言語」を扱う
・「言葉遣い」に気をつける

＜基本態度因子＞

・感情に巻き込まれない
・先入観を持たない

（※論文内で「　」の単語しかなかったため、
　具体的な質問表現については補足しています）
　
※西垣悦代・宇津木成介(2015)
『コーチングコンピテンシー自己効力感尺度改良版（CCSES-R)の妥当性』

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（ここまで）


とのこと。

なるほど、、、

直感、存在に敬意、など
比較的抽象度の高い言葉も含まれていることに気づきます。

マネジリアルコーチング行動の測定尺度より、
より「あり方」「関わり方」にフォーカスしているように思えます。



■同時に上記尺度について
このようにも論文で書かれています。

本尺度は国際コーチング連盟の
コア・コンピテンシーを元にして作られており、

・４８７名のコーチの回答結果より、
　内的一貫性が確認された
　
・同尺度の得点上位群と下位群の間には、
　独立コーチかどうか、有志確率、収入、コーチ歴、コーチング実践時間、
　コーチングスクール学習経験の有無に有意差が見られる

ことがわかっています。
（つまり信頼おける尺度である、と言えます）


そして、この本尺度は

”コーチング未経験者、
コーチングを学び始めた人などが
使いやすいようにこの尺度を開発した”
　
と補足されており、
多くのコーチングに関わる人が
参考にできそうなツールとも言えそうです。


■、、、ということで、

コーチングを学んでいる方は、
広く上記についてセルフチェックをしてみると、
自分の上達が見て取れるかもしれません。


そして、コーチングの旅は、
まだまだ続きそうです、

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

善と悪とは誰にでもわかる。
混ざった時に区別できるのが賢者である。

サキャ・パンディタ（チベットの宗教者／1182-1251)

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【編集後記】
今週末から来週の頭にかけて、論文書くぞ！と意気込んでおります。
手を動かしていきたいと思います。


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