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令和４年７月１２日(第3064号）


「ＯＪＴ」ってそもそもなんだ？　ー演繹的ＯＪＴと帰納的ＯＪＴー


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話 2194字／読了時間3分）

■おはようございます。紀藤です。

昨日は健康診断。
また１件のコーチング。
その他、ランニング10キロでした。

＊

さて、本日のお話です。

先日、大学院のメンバーと
授業で話をしていたときに、

「ＯＪＴって、どこまでのことを
  意味するのだろうね？」
　
とふとした疑問が話題に上がりました。


確かに、仕事上

「ＯＪＴ（On the job training）」

とは言葉上、しばしば使うものの

・具体的に何を指すのか？
・コーチング、メンタリング、アドバイス等の行動とは、
　一体何が違うのか？

など、よくわかっていないな、と
疑問に思ったのでした。

＊

そんな中、先日読んでいた論文
『育て上手のマネジャーの指導方法　ー若手社員の問題行動とOJT』 松尾睦(2013)
において、

上記について解説されている箇所があり、
「へー、なるほどなあ」と勉強になったのでした。

、、、ということで、今日は

「ＯＪＴって何か？」について
意外と考えたことがない（私のような）方向けに、

ＯＪＴの歴史と、
ＯＪＴの２パターン

について学びのおすそわけをさせていただければと思います。

それでは早速参りましょう！

タイトルは



【「ＯＪＴ」ってそもそもなんだ？　ー演繹的ＯＪＴと帰納的ＯＪＴー】



それでは、どうぞ。



■ＯＪＴ。

皆さまの組織でも「OJT」、
行っていらっしゃる方は少なくないのでは、
と思います。


正式には、
「ＯＪＴ」（＝On the job training)
ということで、直訳すると

”職場において行われる訓練”

となります。



■このＯＪＴが
多くの組織で利用されているのは、
いくつか理由があるようです。

アカデミックな観点では、

”成人の能力開発の７割が
　職務上の直接経験で決まる”
（Lombardo and Eichinger 2010）

と言われており、

先輩社員がＯＪＴ、
職場における教育を行うことは
現場で若手社員の経験を促す重要な機会になる、
なのでＯＪＴは有効、と言えます。

ＯＪＴ、大事なのですね。


■さて、すこし余談ですが

「ＯＪＴの歴史」を紐解くと、興味深いルーツがあります。
そして、それが今に影響していることが感じられます。

＊

そもそもＯＪＴの研究は
第一次世界対戦時に遡るそう。

もともとは先日ゆうの造船所で行われていた
職業訓練の一つがＯＪＴでした。

生産現場の人材育成を効率的に実施する指導方法、
それが以下の４ステップ（つまりＯＪＴの原型）だったそうです。

こんな内容です。

「１）見せる（show)」
：学習者が何をすべきかデモンストレーションする

「２）説明する（tell)」
：学習者がすべきことと、なぜそうしなければならないかを説明する

「３）行う（do)」
：学習者に仕事をやらせてみる

「４）チェックする（check）
：学習者が正しく実行しているときは褒め、改善すべき点をフィードバックする

（Dooley 2001; Rothwell and Kazanas 2004）。

とのこと。



■これを行うことで、
ＯＪＴのいくつかの利点が得られました。

・訓練と実践が密接に結びついていること
・職務上のスキルを効果的に学習できる
・低コストである
・必要なタイミングで実施できる
・現場で行われるため訓練効果の移転がスムーズである
（can Zolingen et al 2000)

平たくいえば、
「できる限り手間なく、
　効率的に従業員を育てられる」

というわけですね。

かつ別のＯＪＴ研究によれば、
ＯＪＴによって

・従業員の組織コミットメントや生産性を高めたり、
・離職を防止する効果がある

との結果も示されています。

そんなことを思うと、
ＯＪＴが職場の教育で選ばれているのには
しかるべき理由があるんだな、と思えます。



■ただ、このようなＯＪＴ。

造船所のようにやっていれば
今の時代も人が育つかといえば、
そんなこともありません。

これが歴史と現実の違いです。

そんな中、Lohman(2001）が
「OJTには２パターンある」といっており、
この分け方が個人的にも実にしっくりきたのです。

そして今、ＯＪＴってなんだ？
どこまで、何をすればいいんだ？

と迷える方（？）に
ヒントになるのでは、とも思います。

こんなわけ方です。

（ここから）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜演繹的OJT と帰納的OJT＞

◯演繹的OJT：
→トレーナー（教える側）が戦略・ルール・手続きを説明し，
　さまざまな状況に適用させる。
　
＊「クローズドタスク（＝仕事のプロセスが明確に決められている仕事）」において
　演繹的OJTが用いられる


◯帰納的OJT：
→トレーニー（教わる側）が曖昧な問題を解決し、
　その中から自らが仮説を発見し、それを新しい状況に適用することを
　トレーナー（教える側）が支援する形をとる。
　
＊「オープンタスク（＝仕事の手続きや流れが明確に決められていな異複雑な仕事）において
　帰納的OJTが行われることが多い
　
Lohman （2001）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

とのこと。



■演繹的ＯＪＴ（答えがあるＯＪＴ）と、
帰納的ＯＪＴ（答えがないＯＪＴ）。

確かに、言われてみればそうなのです。


ＯＪＴといったときに、
もちろん先輩社員が、
その経験から答えを知っていることもある。

時代も取り巻く環境も、
刻一刻と変わっており、そんな中

「このときはこうするんだよ」

と言える仕事なぞ、
言ってしまえばごく一部になっている、
とすら思えます。

特にホワイトカラーの仕事など、
まさにそんな感じです。
（使うツールも毎年変わることもあります）


■そんな中で、

元々のＯＪＴのルーツにあった
造船所のＯＪＴプロセス

”見せる→説明する→行う→チェックする”

が出来るかといえば、そんなことはなく
先輩だからといって手取り足取り、
全部答えを教えられるわけではない、、、

そんな時代に私たちは働いている、
この前提を理解することは、
若手育成においても重要かと思います。

（当たり前っちゃ当たり前ですが、
　でも「正しい答えがあるのでは」症候群で
　悩むトレーナー＆トレーニーはまだまだいる気もしています）


■そして、

「帰納的OJT」

すなわち答えがない問題について

・トレーニー（教わる側）が曖昧な問題を解決し、
・その中から自らが仮説を発見し、
・それを新しい状況に適用することをトレーナー（教える側）が支援する
　
ために何が必要なのか。

ここで、

『コーチング』

が登場してくる、となるわけです。



■、、、と、

普段（おそらく）考えない
「ＯＪＴ」なる言葉について

論文を参考にさせていただきながら
紐解いてみました。

その言葉が意味することは、一体何か？
どのような要素が含まれているのか？


こういったことを、
先人の研究者たちは丁寧に考察し、
分類分けをしてくれています。

その思考をなぞることによって、
自分の思考も整理され、より深くそのテーマを
理解できるようにも思えます。


「わかることは、わけること」


ともいいますが、
改めてそんなことを感じた次第です。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

人は自分自身については暗闇の中にいるのも同然です。
自分を知るには、他人の力がひるようなのです。

カール・グスタフ・ユング（スイスの精神科医／1875-1961)

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【編集後記】
ちょっとずつちょっとずつ。
今あるタスクを一つずつ終わらせていきたいと思います。
休むのはそれから（と言い聞かせる）。

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