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令和４年５月１６日(第3007号）


学びを促進 or 阻害するマネジャーの行動とは　
　～論文『ラインマネジャーと職場学習』より～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2353文字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は朝８時から、
大学院の仲間５名と皇居ランニング10キロ。
その他、大学院の課題など。

またウルトラマラソン(100キロ)まであと6日。
完走に向けて、準備を整えて参りたいと思います。

＊

さて、本日のお話です。

先日より「マネジリアルコーチング論」という
授業を学んでおりますが実践知に溢れており、
たいへん役立っております。

その中で

Beattie, R. S. (2006).
『Line managers and workplace learning：Learning from the voluntary sector.』
 （ラインマネジャーと職場学習：ボランタリー部門からの学び）

なる論文を読んだのですが、
「なるほどな」と納得する話でございましたので

今日はその内容について、
皆様にご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは、



【学びを促進 or 阻害するマネジャーの行動とは　
　～論文『ラインマネジャーと職場学習』より～】



それでは、どうぞ。



■職場でのマネジャーの影響は、
実に大きいものですね。

冒頭から話が飛びますが
先日、友人とお茶をしていたときに、

「子供の学校の校長先生の影響は
　実に大きいよね」

という話になりました。

＊

曰く、子供が通っている学校で
ちょっと前まで荒れまくっていた中学校が、

校長先生が変わったことで
ガラリと雰囲気が変わり皆、学ぶようになった

、、、というエピソードを
教えてくれました。



■学校現場でいう”教頭先生”や”校長先生”は
いわゆる管理職と呼ばれる分類になるそうですが、
これらのエピソードは、
職場でもその他でも見聞し、時に体験する

”リーダーの影響あるある”

の話だなあ、と感じておりました。



■さて、そんな前置きの上、
冒頭でご紹介させていただいた

『Line managers and workplace learning：Learning from the voluntary sector.』
 （ラインマネジャーと職場学習：ボランタリー部門からの学び）
 
の話に移しますと、
この論文、何が書かれているかというと、


”ラインマネジャー（管理職）が
　どのような学習促進策を講じているのかを明らかにする”

　
という目的で研究されたことが
まとめられています。



■概要について、
以下、ざっくりですがまとめます。

まず対象ですが、

・約1000名規模のソーシャルケア慈善団体
　約750名の社会福祉団体のあらゆるレベルのラインマネジャー
　
に対して行いました。

そして、調査方法として

・研究者が組織に約3週間滞在し、
　職場を訪問し、観察し、インタビューを行う

という形でデータ収集を行い、

・マネジャーの行動を理論化する

というプロセスを踏みました。


（※専門的に言うと、
　・「エスノグラフィー」という手法（現場への滞在・観察）、
　・「集中半構造化インタビュー」という手法（60名へのインタビュー）
　・「グラウンデットセオリー」で理論化した、とのこと）
　


■そして、結果わかったことは
以下のようなことでした。

まず１つ目が、

「職場の学習を促進する
　マネジャーの行動とは何か？」

という問いについて。

これについては

『ラインマネジャーは、会議や日常の業務など
　様々な文脈で「さまざまな学習促進行動」を取っている』

ことがわかりました。

「よし、教育するぞ！」という、
THE・教育的な場面だけでなく、

何気ない会話や業務の中で、
様々な支援をしていたわけです。

＊

そして、どんな学習支援行動をしていたかというと、
以下のようなものでした。

※観察頻度が高かったものから順に並べています。

＜マネジャーの学習促進行動＞
　１，配慮（サポートする、励ます、共感する等）
　２，情報提供（知識の共有）
　３，プロフェッショナルである（真似したいと思う行動をする、計画や準備をする）
　４，アドバイス（指導する、コーチングする）
　５，評価する（評価、フィードバックをする）
　６，考えさせる（過去に起こったこと、起こりそうな事を考えさせる）
　７，エンパワーメント（任せる、信頼する）
　８，開発する（技能・知識の習得を促し、他者を育成する）
　９，チャレンジさせる（人を刺激し、ストレッチさせる）
　
　
、、、とのこと。

「配慮」や「情報提供」などは、
よく観察されるけれども、

「考えさせる」とか「チャレンジさせる」などは、
あまり観察されない、というところがリアルですね。



■そして、次に、

「職場の学習を”阻害する”
　マネジャーの行動とは何か？」
　
という問いについても
探究がなされています。

促進ではなく、「阻害」。
、、、非常に興味深いところです。

この問いについての結論は


『マネジャーである自分自身が
　教育や訓練を受けないこと』
　
　
が学習を阻害する要因になっていたそうです。

うーん、これも想像に難くありませんが
現場でまま起こっていそうな、生々しい結論ですね。。。


■と論文で語られていたことの
一部を抜粋してお伝えさせていただきましたが、
どのように感じましたでしょうか？

おそらくご意見は様々でｙそうが、
私が個人的に思ったことは、いくつかありました。

まず一番は

『マネジャーが
　自分自身を教育することの大切さ』
　
です。

しばしば管理職研修で、
マネジャーに「部下育成の手法を伝える」
というシーンがあります。

、、、が、

”本人がそもそも学んでいないし、
　学ぶ必要も感じていない”
　
のだとしたら、おそらく、
現場で学びを促すことはありません。

当たり前っちゃ当たり前ですが、
ここを考慮せずに、育成ヨロシク！
としても、あまり現実的でない、と思うのです。。。


、、、とすると、
急がば回れではないですが
状況によっては、

マネジャー自身が
変化変容する喜びや意義を知ることから
やはり始める必要があるのだろうな、

とも思います。



■そして、もう一つですが。

『自分のよくやる（orやらない）
　行動を知ることとの大切さ』
　
です。

上記に、マネジャーから観察された
学習促進行動を９つご紹介いたしましたが、

これは古今東西、どこでも
やられているマネジャーの行動だと思われます。

その中で上記を一つの指標として
自分自身に照らし合わせてみると、

・自分がよく行っている行動
・あまり行っていない行動

があると思います。

やはり、観察が少なかった

・信頼する、任せる
・技能・知識の習得を促す
・チャレンジを促す

などは、意識的に行わないと、
ハードルが高い行動、と言えるかもしれませんし、
同時にそれは「（管理者としての）伸びしろ」
とも言えるのかもしれません。
（自戒を込めて、、、です）


■ということで、
以上論文からの学びの共有でした。

やっぱり自分が学ぶことが
大事なんだよな、

としみじみ考えさせられた
次第でございます。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞

人は教えることによって、最もよく学ぶ

セネカ（ローマ帝国の政治家、哲学者、詩人／BC1年～65年）

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【編集後記】
先日facebookでメルマガ3000号の案内をしたところ、
大学院の尊敬する先生を含めてご登録いただき、
光栄であると同時に（それ以上に恐縮でしたが）
身が引き締まる思いがしました。

自分が書けることも考えられることも限られていますが、
引き続き、粛々と学びを振り返り、言葉にしていきたいと思います。


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