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令和４年４月２７日(第2988号）


コーチングをする側とされる側の切ないギャップ　
～コーチングと従業員満足度・パフォーマンスの研究より～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2356文字／読了時間4分）


■おはようございます。紀藤です。

先日より大学院にて
「マネジリアルコーチング論」なる授業が始まり、

それに伴って、良質なコーチングの論文を
先生からご紹介頂く機会を得ました。


コーチングについて、
携わっている管理職、コーチの方もいれば
そうではない方もいるかと思いますが、
なかなかに興味深い内容です。

「あー、人ってこういうもんだよね」

と思わず考えてしまいました。

今日はそんな論文の中からの学びを、
皆さまにご紹介させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【コーチングをする側とされる側の切ないギャップ　
　～コーチングと従業員満足度・パフォーマンスの研究より～】



それでは、どうぞ。



■「コーチング行動は、
　部下の従業員満足度に影響を与えるのか？」

このことについて調査をした論文があり、
この内容がなかなかに興味深いものでした。


この研究の目的は、

１，職場においてコーチングがどの程度行われているか
２，上司のコーチング行動と、従業員の職務満足度やパフォーマンスの関連はどうなのか

について調査をした論文です。


※参考論文： Ellinger（2003）『Supervisory coaching behavior  employee satisfaction  and warehouse』



■ちなみに調査対象は、
倉庫配送センターの約400名に対して
行われました。

ちなみに、なぜ
「倉庫配送センター」なのかというと、

倉庫作業員の報酬は低く、
年間の離職率が100％を超える（！）ことも
しばしばだからだそう。

過酷な労働の割に、
人の育成には時間が割かれていない。。。


そんな現状に対して
この研究は意義深いものだろう、
とのことで行ったとのことでした。



■研究の内容としては

１）コーチングに関する文献を徹底的に調査。
　　ビジネスシーンに適したコーチング行動を特定
　
２）模範的なマネジャーがどのように従業員をコーチしているのか
　　研究結果に基づいた「8項目のコーチング行動尺度」を開発
　　
３）18の配送センターの従業員（438名）と、その上司（67名）に、
　　それらのコーチング行動の有無についてアンケートを実施

４）結果をデータ分析し、
　　コーチング行動と、従業員満足度の関係を調査した
　　
というのがざっくりしたお話。


＊＊

※ちなみに、

「研究結果に基づいた上司のコーチング行動」
　
は、以下の８つになります。


＜１）例え話・事例＞
　「部下が学ぶために、例え話やシナリオ、事例を使っている」

＜２）視野の拡大＞
　「部下が全体像を把握するために、視野を広げるように促している」

＜３）フィードバック提供＞
　「部下に対して、建設的なフィードバックを行っている」
　
＜４）フィードバック募集＞
　「部下の役に立つように、部下からのフィードバックを募っている」
　
＜５）リソースの提供＞
　「部下がより効果的に仕事をこなせるよう、リソースを提供している」

＜６）考えさせる質問＞
　「部下が問題を解決するために、解決策を提示するのではなく、質問をする」
　
＜７）期待値の設定と伝達＞
　「部下に期待を共有し、その期待が組織の大きな目標に繋がることの重要性を伝えている」
　
＜８）相手に踏み込み視点を変える＞
　「様々な視点を持ってもらうために、従業員と一緒にロールプレイグをしている」
　

＊＊



■さて、では上記のような
「コーチング行動」を上司がとった結果、

部下の従業員満足度は
どのように変化をしたのでしょうか？


＊

結論、データ分析を行った結果、


『従業員の職務満足度とパフォーマンスと
　コーチング行動には相関があった』
　
　
ことがわかりました。

比較する要素として、その他の項目、
たとえば、

・従業員の給与
・職務についてからの時間
・教育レベル

などの影響も調べましたが、
職務満足度やパフォーマンスに対して
予測する変数ではありませんでした。


ゆえに、なお一層、

「コーチング行動」が
　職務満足度やパフォーマンスにプラスの影響を与える」
　　
　
と言えるとのことで、

この研究からすると、
コーチング行動を行うことは
マネジャーにとってもとても大切な行為である

と言えそうです。



■、、、が話はここでは終わりません。

個人的に一番おもしろいなあ、と思ったのが、


『上司と部下の認識が違うこと』


でございました。


どういうことかというと、
上記の８つのコーチング行動について、

上司には、
「”あなた”は、◯◯のコーチング行動を、行っているか？」と聞き、

部下には、
「”あなたの上司”は、◯◯のコーチング行動を、行ってくれているか？」と聞き、

比べてみるのです。

「７：強くそう思う　～　１：強くそう思わない」にて聞いたところ、
こんなギャップが生まれる結果になりました。


＊＊

例えば、

「上司は自分のパフォーマンスとスキルを向上させるために、
　仕事に関連する学びの機会を把握できるよう、
　積極的に支援してくれますか？」

部下の回答は平均「3.81」。

対して、上記の行動を
”自分自身がやっているか？”という回答について

上司の回答は平均「5.52」

でした。


そして、他の項目も同じように
ギャップがあったのでした。



■この事実から
何が言えそうかというと、

「自分はやっているつもりでも
　相手には伝わっていない（可能性がある）」
　
と言うことが一つ、

そして、

コーチング行動は従業員の職務満足度とパフォーマンスに
プラスの影響を与えることがわかっていつつ、

このようなギャップが上司と部下に生じている傾向が
あるのであれば、

「上司はより意識して、
　コーチング行動を実施していくこと」
　
でちょうどバランスが取れる、
とも言うことができそうです。



■この現象、まさに家庭でもあるやつです。

「俺／私ばかり、いつも家事やってるよ・・・」

と自分がやっていることばかり
大きく見えてしまうところ、

実際にやっている率を冷静に見てみると、
さほど行動していなかった、

みたいなことでしょうか

（自戒を込めて汗）



■効果があることだからこそ、

事実を見て、現場に活用できるように
なりたいものだな、と思った次第です。

コーチングの世界は
まだまだ広そうです。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞

他の人に一生懸命サービスする人が、
最も利益を得る人間である。

カーネル・サンダース（1890-1980)

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【編集後記】
最近ふと自分のミッション・ビジョンを見直してないなあ、と思いました。
暑苦しいようですが、そういった熱のようなものを自分の中に持っておくことは
日々のエネルギーになる、と感じます。

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