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令和４年４月１８日(第2978号）


「成功の物語」を見える化する　～研修評価のサクセスケースメソッドのご紹介～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2067文字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日日曜日は、朝から
大学院の仲間と皇居ラン。

午後は友人宅へ家族でお邪魔いたしました。

他の方のご自宅に訪問すると、
その生活スタイルや、部屋のレイアウトなど
大変刺激になります。

「家庭菜園、イイ！」とか
「ベランダ素晴らしい」とか
「こういう食器欲しかった」などなど、、、

我が家の散らかりぶりを振り返るとともに（汗）、
自宅をアップデートするよい機会になりました。

今度はベランダを改造して
家庭菜園を作ろうと思いました。

＊

さて、本日のお話です。

今日は、人事の方向けのお話で
参考になりそうなお話を
1点お伝えできればと思います。

テーマは、「研修評価」。

その中で

『サクセスケースメソッド』（以下ＳＣＭ）

なる、非常に使いやすい一方、
その効果も注目されている方法について

皆さまにご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【「成功の物語」を見える化する　～研修評価のサクセスケースメソッドのご紹介～】



それでは、どうぞ。



■「数字」＝「客観的でわかりやすい」、

一方、なんだか無機質で
見ていても、なんとなく
心動かされないことがあります。


そして心動かされなければ
行動に繋がることもありません。



■、、、そしてこれは
「研修の評価」でも同じかもしれません。

Q，この研修は役に立ちましたか？

と問うてみて

・5点満点で何点くらいだったか、
・その理由はなにか？

をアンケートで聞く、
ということが一般的ですが、

そこから見える数字は、

「なるほどね」を超えることが
なかなかない、、、

と思うこともしばしばございます。



■そう、数字だけだと
無機質なものになりがちなのです。

その数字の裏にある、

「参加者の中に
　どのような変化が起こったのか？」

「事前と事後、何が変わったのか？」

「どのような具体的な成果に繋がり、
　そうなった理由はなにか？」
　
、、、そんな

”エピソード”にこそ、
温度を持っている、情報がある。



■それらのエピソードを
具体的に掘り下げていくことで

”感情を伴った成功物語”

として言葉にすることで、

（例えば研修でも）

「数字」だけではなく
「物語」としても理解できる

というメリットがあります。



■かつ、そのように

成功例と失敗例をより
対象（参加者）に近づき、

虫めがねのようにフィーカスして、
解像度高くることで、

「研修をうまく活用できた人が
　何がそれを促進させたのか」
　
も理解できますし、逆に

「研修をうまく活用出来なかった人の
　成果に繋がることを妨げた要因」

も明らかにすることができます。

そうすることで、
研修プログラムのさらなる向上も
明らかにすることができるのです。



■そして、それを可能にするのが、


『サクセスケースメソッド』


という研修評価手法になる、

と言われております。

（前置きが長くなってしまいました、、、）


2002年にロバート・ブリンカーホフ氏により
書籍として提唱されました。



■要は、対象者に対する
「インタビュー」です。

そのやり方が、

・比較的シンプル
・ゆえに現場でもやりやすい

ことから、

実現可能性が高く、
お勧めできる手法の一つとなっているようです。



■では、どのようなステップで行うのか？

以下のような流れで進めていきます。

（ここから）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【サクセスケースメソッドの進め方】


◯STEP1：成功例を特定する

・報告書を見直す、研修のパフォーマンスデータを見直すなどで、
　研修をうまく活用された方を選抜します。
　
　
　
◯STEP２：インタビューの実施

（成功例）

１）何を使ったのか？（研修で学んだことの中で）

２）どんな結果になったのか？（それを行ったことで）

３）何が手助けになったのか？（研修内容を活用する際に）

４）助言があれば（参加者や教育スタッフに）


（失敗例）

１）何が邪魔したのか？（研修内容を活用しなかった理由として）

２）助言があれば（参加者や教育スタッフに）



※実施のポイント

・サクセスケースメソッドとありますが、
　「成功例」「失敗例」どちらも洗い出す事が多いです。

　100％の人に受け入れられる研修は、
　殆どないと言っても過言ではありません。
　
　その中で、「大成功の例」と「何の役にもたたなかった例」を
　同時に調べることでプログラム効果を向上させる情報を
　得ることができるとされています。　


・また、成功例はガッツリ30分ほど聞き、
　失敗例はサラリと聞く、というのがお勧めだそうです。
　（インタビュアーの気持ちとしても）
　

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（ここまで）


とのこと。



■私も研修後に、

このような形でインタビューを
行わせていただくことがありますが、

「なるほど、そういったところが
　役に立っていたのか　
　（あるいは障害になっていたのか）」
　
と大いに気づきになることがあります。


そして、これらの質問項目は
その他の教育全般でも使える
シンプルな質問内容でもあると思います。



■ということで、

4月の研修シーズンなどで、
ぜひ上記についてもご活用いただければと思います。


ご参考になれば幸いです。


※本日の参考論文です
↓↓
Brinkerhoff, Robert O.
 "The success case method: A strategic evaluation approach to increasing the value and effect of training."
 Advances in Developing Human Resources 7.1 (2005): 86-101.

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

予知するために予見する。
予見するために観察する。

オーギュスト・コント（フランスの社会学者／1798-1857)

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【編集後記】
以前読んだ論文も、振り返られないと、
どんどん記憶から揮発してしまいます。

言葉にする、言葉にした後も、たまに見返す。
自分の生きた知識にするために、とても大事なことだなと思いました。
（本当にびっくりするくらい忘れます汗）


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