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令和４年３月２５日(第2955号）


ストレングス型リーダーのための能力開発方法


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2885字／読了時間4分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は２件のアポイント。
また研修の企画・開発など。

＊

さて、本日のお話です。

先日より長らくお届けしております、

「組織におけるストレングス・ベースの
　リーダーシップ・コーチング」

『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
https://www.amazon.co.jp/dp/B01CEFQWMI/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_WFSJHK5H0CHCFSB5WMK9

について、本日もお届けしたいと思います。


ついに、第８章に突入。
あと残すところ、第９章、第１０章となりました。

気分でいえば、フルマラソンの
30キロ地点といったところ（？）でしょうか。

（ちなみに、フルマラソンの場合、
　ここからが長いんですけどね）
　
いずれにせよ、一歩一歩刻むかのごとく、
学びを皆さまにおすそ分けさせていただければと思います。

＊

本日の内容は

「第８章　 リーダーやマネジャーが、
　ストレングスベースのアプローチを使う」
　
がテーマです。


ストレングス・ファインダー等の
強みを用いたアプローチを活用したいと思うマネジャーが
是非知っておいていただきたい知識・考え方を
ご紹介してまいりたいと思います。

それではまいりましょう！



タイトルは、



【ストレングス型リーダーのための能力開発方法】



それでは、どうぞ。



■魅力的な考え方でも、

”どんな状況下において100％効果を発揮する
 ウルトラＣの施策”
　
なるものは、
なかなかないのではと思います。


今回、長らくご紹介している
ストレングスベースのアプローチについても、
まさにその一種かと。

「強みにフォーカスをした関わりって
　前向きで、元気が出ていいよね！」
　
と（仮に）思ったとしても、

”いくつかのチェックポイント”

を押さえておかないと、
なかなか機能するところまで
たどり着くことが出来ません。



■では、

「強みにフォーカスをした関わりをしたいマネジャー」
（※ストレングス・ファインダーを活用したいマネジャー）

は、どんな考え方を身につけ、
何を学べばよいのでしょう？


そのことについて、
今日はお伝えさせていただきたいと思います。



■まず、押さえたいポイントの１つ目。

それは、

『ＳＬ理論（状況対応型リーダーシップ理論）』

です。

これは、

”マネジメントを部下の能力レベルに応じた
　４つの状況にわけて、対応の仕方を変える”

というリーダーシップの考え方です。


内容を要約すると、


◯S1：モチベーションが高いが、能力が低い（新入社員、転職社員などが該当）
　→　「指示型・教示型」のリーダーシップが有効

◯S2：モチベーションは低く、能力は中程度（３年目など慣れてきたころ）
　→　「コーチ型」が有効
　
◯S3：モチベーションは都度変化。能力は中～高程度（中堅社員）
　→　「援助型」が有効
　
◯S4：モチベーションも能力も高い（頼れる社員）
　→　「委任型」が有効
　
　
だから、S1～S4、それぞれの状況に応じて、
最適なリーダーシップスタイルを使い分けようね、

ゆえに「シチュエーショナル（状況対応型）リーダーシップ理論」
と言われております。


■そして、ストレングスベースの関わりは

”メンバーの能力がある程度開発されてきた状況
（Ｓ２～３以上）でに有効である”

とされています。

ある程度、精度の高い判断軸を持ち、
自ら選択肢を選べる場合に有効であるのです。

逆を言えば、
あまり能力が高くないメンバーに対しては
「指示・教示型」のほうが効果的である、とも言えます。

ゆえに、どの状況で使うのかについて
考慮する必要がある、

とも言えそうです。



■では、状況を見極めた上で、
具体的にどのような能力を鍛えればよいのでしょうか？

それが次に、

【ストレングス型リーダーのための能力開発の方法】

ということで、
以下のように提案がされています。

それでは見てまいりましょう。

（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【ストレングス型リーダーのための能力開発】


●Ｑ、ストレングス型リーダー／マネジャーとして
　　能力を開発する手っ取り早い方法とは？

（答え）
１）個人・グループのストレングスベースのコーチングプロセスに身を置くこと（実践する）
２）定評ある専門家による継続的なメンタリングを行う

※シンプルですね。やらなければ身につかないし、
　教えを受けねば上達しない、ということです。

　
●Ｑ、ストレングス型リーダー／マネジャーとして
どのような基礎的な領域（スキル）を身につければよいか？


１）「基本となる個別スキル」を身につける

例）
・積極的な傾聴（アクティブリスニング）
・要約力
・SMARTゴールの設定
・フィードバック
・共感を示す
・リフレーミング（違う枠組みを提供する）
・パラフレーズ（言い換え）


２）「コンセプチュアルスキルとテクニカルスキル」を身につける

＊コンセプチュアスキル（概念化能力）：
・組織におけるコーチングの必要性を概念化する。
・コーチングプロセスを計画し、評価する。

＊テクニカルスキル（専門的能力）：
・GROWモデル、FACTSモデルの主要コーチングモデルを習得する
・メンタリングやファシリテーションのような他の学習形態と区別する
（特に、シチュエーショナルリーダーシップなど、他のリーダーシップの形態との関連付けを行う）


３）「自己管理と自己開発のスキル」を身につける

＊自己管理：
・リーダー／マネジャーが自分の感情を効果的に管理し、
　ポジティブな自身のプロセスを確立し、自分の成長を振り返る能力を身につける

＊自己開発のスキル
・コーチングネットワーク、コーチチャンピオン（全体の先導役）、
　メンタリングやスーパービジョン（更に熟達者からの指導を受ける）等の
　自己開発の仕組みを確立することで促進ができる。

＊バウンダリーマネジメント（境界の管理）を行う：
・コーチングは経営戦略であり、他の問題によって、
（全員が）コーチングアプローチの受けることができない可能性を認識する。
（受けられる人、受けられない人の差がでる可能性を考慮し、あらかじめ管理する）

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）


とのこと。



■さて、いかがでしょうか。

へーそうなんだ。
ふーん、なるほどね、
当たり前だよね、

色々感じられるかと思いますが、

個人的にぜひ着目したいと思うのが、

ストレングス・ファインダーを学んで、
部下の育成に活かそうとした場合でも、

「強みの認識や活用方法”だけ”を
　学ベよいわけではない」
という点です。



■当然ながら、

強みの認識や理解は、
１つのパーツでしかありません。

対話を通じて
メンバーの能力を引き出し、
支援をしていくならば、当然ながら

・聞く力（傾聴力、要約力、共感力）

・視点を変える力（見方を変える問い）

・ゴール設定の力（ＳＭＡＲＴゴールの作り方）

も必要ですし、


・コーチングのＧＲＯＷモデルや
・コーチングのＦＡＣＴＳモデル

に代表されるような考え方や
対話の構成の仕方のトレーニングも
必要になるのでしょう。



■また、

・「なぜこれが必要なのか？」を自分で語れること
（コンセプチュアルスキル、リーダーシップ理論との紐付け）

もなければ、メンバーに納得してもらい、巻き込み
継続的に実施することは難しいでしょうし、

・自分自身を開発する
・自分自身の感情を管理する

という力があってこそ、

新しい取り組み（ストレングスベースのアプローチ）も
自分のものにしていくことができる、

、、、とも言えそう。



■こうまとめてみると、

ストレングス型リーダーになるためには
マネジャーとしての「総合力」が必要になりそうです。

そして、その総合力が
どのような項目で構成されているのかを
上記の能力開発の方法は、整理してくれたようにも思います。


単発ではなく、中期的に、継続的に

【ストレングス型リーダーのための能力開発】

として上記の要素を抑えることができると、
実践につながり、かつポジティブリーダーシップ理論という
研究背景につながる、効果的な施策になっていくのだと思います。

一つの道も、実に深きものですね。


ご参考になれば幸いです。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

自らを助けようとしないものを救おうとしても無駄だ。
自分でハシゴを登る意思のない者を
他人が押し上げることはできない。

アンドリュー・カーネギー（米国の実業家／1835-1919)

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【編集後記】
昨日、腰が痛くてマッサージにいきました。
「腰がいたいんです」といったら、
ほとんど腰を触られることなく終わって、
なんだか悲しい気持ちになりました・・・
伝え方がまずかったのだろうか。
言葉って難しい。


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