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皆さまの１日を５％元気にするビジネス系メルマガ『カレッジサプリ』
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令和４年３月２３日(第2953号）


コーチングの成果はこう測る　～評価の質問項目集～


サブタイトル：書籍『組織におけるストレングスベースのリーダーシップ・コーチング』を読み解く（16）
第７章　 組織におけるポジティブなリーダーシップ開発のためのコーチング（後編）

株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2474字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

現在、大学院のプロジェクト関連で
ちょっとずつ論文を読み進めております。

、、、が、読むだけだと、
読んだことがその瞬間から揮発していく（！）
ことを痛切に感じております。

たくさん読んでも、

「あれ？この論文よんだっけ？」
（ってか何書いてあったっけ・・・）

となることもしばしば（汗）


特徴を考えると、

記憶に残らないものは、
「ただ読んだだけ」のもの、

記憶に（ちょっとだけ）残るものは
「手を動かして記録した」ものであることに気付きます。

やはり学びとは

”インプットとアウトプットを
　同時に行うこと”

が自らの血肉にするために
大切だと改めて感じている次第です。
（面倒くさいけど、自戒を込めて！）

＊

さて、本日のお話です。

（そんな学びの一環でもありますが）
先日よりお届けしております、

「組織におけるストレングス・ベースの
　リーダーシップ・コーチング」

『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations
An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
https://www.amazon.co.jp/dp/B01CEFQWMI/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_WFSJHK5H0CHCFSB5WMK9

本日も絶賛、お届けしたいと思います。


この本も学びを記憶に焼き付けるごとく、
学びになったお話を皆さまに”おすそ分け”させて
いただければと思います。
　
本日は

「第７章　 組織における
　ポジティブなリーダーシップ開発のためのコーチング（後編）」
　
です。

今日は”コーチングの評価”という
テーマでお届けします。

特にコーチングや1on1をされている
人事やコーチの皆さまに参考になる情報かと思います。

それではまいりましょう！


タイトルは、



【コーチングの成果はこう測る　～評価の質問項目集～】



それでは、どうぞ。



■コーチングでも研修でも、
目に見えづらいプロセスについて、

「成果を測ること」

はとても難しいものです。
（研修は目に見えませんからね、、、）



■「この研修はよかったですか？」と
個人に自己報告で聞いて「◎でした！」と
返ってきたとしても、深く考えると疑わしかったりします。

というのも、
こんなことが言われているから。

・自己を過大評価している人は、
　自分のことが正しく見えていない。

・また時間の経過とともに事実を、
　（良い方向に）自己修正する傾向がある。

・逆に自己を過小評価する人は、
　自己批判的で完璧主義者であることが多い。

■、、、つまり、

妙に自信がある人は、
「自分めっちゃ変わりましたよ！」と、
その成果を過大評価してしまう傾向アリだし、

逆に謙遜しすぎている人は
「いやー、自分なんてダメダメでした・・・」と
その成果を過小評価してしまう傾向アリ

とのことで

個人特性や環境によっても
何かしらの”バイアス”が働くため、
自己評価では成果を正しく捉えることが難しいのです。

それが特に目に見えづらい研修の
「評価における課題」と言えます。



■「じゃあ、厳密に、
　どこまで成果を測るのさ？」

と言われれば、

もちろん成果を測定するのにも
時間とコストがかかります。

誰でも彼でも何時間でもかけて
ガッツリ測定しよう！とは問屋が（現場が）
許してくれません。

ゆえに、その点も考慮して、
現実的な方法を考える必要があります。


■ではどんな観点で、成果を図ると
現実的かつ望ましいのか？

その意味では、

”「成果の測り方」において、
　基本の２つの評価方法”
　
についてこれだけは押さえておきたい、
という考え方があります。



■それが、

『「形成的評価」と「総括的評価」』

と呼ばれる２つの観点です。


平たく言えば

・「形成的評価」は”改善のための評価”

・「総括的評価」は”効果があったか確認する評価”

です。


研修介入に関しては
この２つの評価を行うことが推奨されており、

具体的に、関係する人に
以下のような質問をすることが提案されています。

そして、「リーダーシップ・コーチング」というテーマでは
いくつかの質問項目が有効と提案されています。

以下、ご紹介いたします。

（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【リーダーシップ・コーチングの評価のための質問】

＜形成的評価の質問＞

◯｛コーチング・プロセスについて｝

コーチは・・・
・あなたとの信頼関係を築くために時間を費やしていますか？
・あなたを助けてくれると確信しましたか？
・自分の役割や業界を理解していますか？
・あなたの成長にコミットしているように見えますか？
・挑戦とサポートのバランスを持ち、関わっていますか？
・自分の行動に責任を持つよう、促しましたか？


◯コーチされる側の質について｝

コーチー（被指導者）は・・・
・積極的に参加することを選択しましたか？
・各セッションに対して、準備しましたか？
・アジェンダ設定に協力していますか？
・新しい戦略やアプローチを試しましたか？
・コーチング・プロセスにラインマネジャーを関わらせましたか？


◯｛組織的要因について｝

組織は・・・
・コーチングのカルチャーを示しましたか？
・開発の機会を提供しましたか？
・スキルの現場への転移を、促進しましたか？
・学習と開発のフレームワークにコーチングを組み込みましたか？
・成長志向のモデルを持っていますか？


＜総括的評価の質問＞

◯｛個人へのプログラムの影響｝

リーダーシップ・コーチングは・・・
・リーダーシップに関する知識を深めましたか？
・自分の強みについて、新しい気付きが得られましたか？
・より高い積極性や楽観性を、生み出しましたか？
・より高いイノベーションと柔軟性を、提供しましたか？
・他者のエンパワーメントと開発を、促進しましたか？
・より大きなコミットメントとエンゲージメントを促進しましたか？


◯｛チームへのプログラムの影響｝

リーダーシップ・コーチングは・・・
・チームにポジティブな環境を生み出しましたか？
・チームのビジョンと目的を明確にしましたか？
・役割の明確さをより促進しましたか？
・チームメンバーのモチベーションを高めましたか？

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

とのこと。


■さて、見てみていかがでしょうか。

いっぱい質問がありましたが
その詳細は見ていただく必要はないとしても、

”コーチングについて
　その成果を測定する”
　
と考えた時に「どうでした？」と
本人に聞くだけではなく、

改善のための評価（形成的評価）として

・コーチとプロセスの評価（＝コーチ）
・コーチされる人の準備に対する評価（＝コーチされる人）
・組織要因の評価（＝組織）

と分けて考えたり、

また実際の影響を与えたか（総括的評価）
についても

・個人に対しての影響（＝個人）
・チームに対しての影響（＝チーム）

と分類して評価することで、

網羅的に介入施策の有効性を
検討することができるのが感じていただけるのでは、

と思います。



■いやいや、

とはいっても、
こんなに色々聞けないよ、
面倒くさいし、大変だし、、、

という声も聞こえてきそうですが、
（よくわかります）

とはいいつつ、
一方、目に見えづらい研修の評価も
データが収集しやすくなったことから、
どんどんデータドリブンになってきています。

ゆえに、
評価指標もより広く捉えられる流れがあると
感じておりますし、

「人材開発もデータなしで
　考えることはもはやできない」

と言われています。



■そういった意味でも、

多様な視点で成果を判断する視点を持つ、
そのための具体的な問いのレパートリーを持つことは、

特にこの分野に関わられる
人事やコーチの皆さまにとっては
深めるべきテーマのように感じた次第です。

（繰り返しますが、自戒を込めて）


多様な視点から評価を考える。

研修の効果測定だけではなく、
広く大切なことだな、と思った次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

一番だまし易い人間は、すなわち、
自分自身である。

パルワー・リットン

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【編集後記】
マニアックで具体的な学びと、一般的で抽象度の高い学びを、
一つのメルマガでどのように共存させるか。
そして、どれだけ早く、それを文章化させるか。
最近のテーマのように感じています。


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