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令和４年１月２７日(第2898号）


「ジョブ・クラフティング」と「ジョブ・デザイン」の違い　
　　～ジョブ・クラフティングを紐解く（その４）～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2262字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

さて本日も引き続き、

「ジョブ・クラフティング」

をテーマに学びを皆さまに、
ご共有させていただければと思います。

今日は「ジョブ・クラフティングと他の概念の違い」について
皆さまにお伝えできればと思っております。

※本日も論文、
　高尾義明(2019)『ジョブ・クラフティング研究の展開に向けて：概念の独自性の明確化と先行研究レビュー』
　を参考にご紹介させていただきます。
　　
それでは参りましょう！


タイトルは、



【「ジョブ・クラフティング」と「ジョブ・デザイン」の違い　
　　～ジョブ・クラフティングを紐解く（その４）～】



それでは、どうぞ。



■ジョブ・クラフティング。

”仕事を手作りする”

というこの考え方。


このような人や組織に関する考え方は、
実は過去も似たような概念を、
研究者が言っていたりします。

そしてそれらの
「どことなく似た概念」とジョブ・クラフティングは、
一体何がどのように違うのでしょうか？


今日はこの点について紐解きつつ、
ジョブ・クラフティングの理解を
深めて参りたいと思います。



■まずご紹介したいのが、

『ジョブ・デザイン』

と呼ばれる概念です。


『ジョブ・デザイン』とは、

「職務特性モデル」（Hackman & Oldham, 1980）とそれに基づいた
「職務再設計」（ワークデザイン）を意味します。

＊

ちなみに、「職務特性モデル」とはなんでしょう。

曰く、

”五次元で測定される職務の客観的特性が
　労働者の認知的心理的状態を左右し、
　それが職務成果に反映されるとするもの”

とのこと。

何だか小難しい言い方になってしまいましたが（汗）
要は、「仕事のやる気や成果に影響を与える５つ職務特性」を
モデル化して整理したもの、と言えるかと思います。

ちなみに、こんなモデルです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜職務特性モデル＞

｛職務特性｝　　　　｛重要な心理状態｝　　　｛仕事の成果｝

１）技能の多様性　　→有意義感の実感　　　　
２）職務の完結性　　→同上　　　　　　　　　・高い内発的動機づけ
３）職務の重要性　　→同上　　　　　　　　→・高い業績に関する満足感
４）自律性　　　　　→責任の実感　　　　　　・高い成長に関する満足感
５）フィードバック　→結果についての理解

※職務特性と仕事の成果に影響を与える要素＝「成長欲求（達成・学習・進歩）」の強さ

（Hackman & Oldham, 1980）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



■上記で見られるように、

「職務特性の５つの要素」があり、それらを満たすことで、
「重要な心理状態」を獲得することができます。

そしてそれが内発的動機づけ等の
「仕事の成果」に繋がっていく、となります。

＊

ゆえに、上記の職務特性モデルを元に

・「フィードバック」がないなら、
　フィードバックを職務の中に組みこむ

・「技能の多様性」が少ないのであれば
　より多くの技能を活用できるように仕事を再設計する

というように
「職務特性モデル」に準じて「職務を再設計する」ことで
内発的動機づけや満足感という成果を意図的に高められる、

となるわけです。


■ということで『ジョブ・デザイン』のお話をまとめると

・仕事のやる気や成果に繋がる
　５つの要素とそれらの関連を「職務特性モデル」と呼ぶ
　
・そして、基づいて「職務再設計」すること、
　この一連の流れを『ジョブ・デザイン』と呼ぶ
　　
となります。
　


■と、ここまで
ジョブ・デザインのお話を
お伝えさせていただきました。

では、このお話と
「ジョブ・クラフティング」は
一体何が違うのでしょうか？

ちなみにジョブクラティングとは、
以下の３つの考え方が軸になっています。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜ジョブ・クラフティングの３つの次元＞

１）タスク境界（task boundary)
　→仕事そのもの（を創意工夫する）

２）他者との関係性（relational boundary)
　→人との関係（を築く）

３）認知的な境界変化
　→仕事の捉え方（を変え、意味や意義を見出す）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーー

これらと、職務特性モデルに代表される
「ジョブ・デザイン」とは何が違うのか？



■以下、論文を参考に整理をしてみました。

（ここから）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜ジョブ・デザインと・ジョブ・クラフティングの共通点＞
・どちらも「仕事の経験」に着目していること

＜ジョブ・デザインの考え方＞
・従業員は基本的に「受動的な存在」とされる
・マネジャー主導でトップダウン的に決定する
　・職務特性が画一的に従業員に影響を与える前提である

＜ジョブ・クラフティングの考え方＞
・従業員は自らの仕事を変更するという「能動的な存在」
・社会構築主義的な見方で、個々の従業員が自らの仕事を作り上げていく
　ボトムアップの考え
・仕事の経験を自らの手で変えていくことができる前提
　
※参考：高尾義明(2019)『ジョブ・クラフティング研究の展開に向けて：概念の独自性の明確化と先行研究レビュー』
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

つまり、
「ジョブ・デザイン」と「ジョブ・クラフティング」は
共通する「仕事の経験」（を変える）という立場でありつつ、
そのスタンスが

・組織主導ー個人主導
・画一的ー個別的
・客観的ー主観的

という部分で対比的に捉えることができる、
となります。

同じ山を登りながら、若干ルートが違う、
というイメージでしょうか。



■しかしながら、繰り返しになりますが
いずれの概念も「仕事の経験」に着目している部分は同じです。

またジョブ・クラフティングで言う、
「仕事のそのものの創意工夫」は、

ジョブ・デザイン（職務特性モデル）でいう
「技能の多様性」「職務の完結性」と
同じような視点といえますし

ジョブ・クラフティングで言う
「仕事の捉え方を変える」

ジョブ・デザイン（職務特性モデル）でいう
「職務の重要性」と近しい視点で、相互に関連しています。


ゆえに、どちらがどちらと
キレイにすぱっと分かれるわけではなく、
それぞれ”補完的な見方”とされている、

というようです。



■、、、ということで、
少し突っ込んだお話をしましたが、
現在の概念と対比をさせてみるとことで、

「ジョブ・クラフティングとはなにか？」

がより明確にわかるのではなかろうかと思います。

また次回以降も別の切り口から
引き続きジョブ・クラフティングを
掘り下げていきたいと思います。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆様にとって素晴らしき１日になりますように。


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＜本日の名言＞

人生で最も大切なことは、
はるか彼方にあるものを見ようとすることではなく、
目の前にはっきり見えるものをきちんと実行することだ。

オーギュスト・ロダン（フランスの彫刻家／1840~1917)

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【編集後記】
最近見た映画の面白かったもの。『無垢なる証人』という韓国映画が、
とてもよかったです。ちょっと落ち着いたので、映画を見る機会が増えております。


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