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令和４年１月１２日(第2883号）


診断型組織開発とは何か（その６）～評価／終結～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2597字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は3件のアポイント。
並びに研修の企画などでした。

*

さて、本日のお話です。

年明けより参加をしておりました、
南山大学、立教大学、玉川大学合同の
診断型組織開発を学ぶ３日間の合宿。

本日もその学びを皆様にご共有させていただきつつ、
長らくお伝えして来ましたが、今回で最後となります。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【診断型組織開発とは何か（その６）　～評価／終結～】



それでは、どうぞ。

（ここまでのお話は以下ステップで
　お伝えしてまいりました）

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜「診断型組織開発」の流れ＞

１）エントリーと契約
２）データ収集
３）データ分析
４）フィードバック　
５）アクション計画
６）アクション実施　
７）評価　→　　　本日はここ
８）終結　→　　　本日はここ
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～



■あらゆる介入は、

「７）評価」

があってこそ、

・効果があったのか
・効果がなかったのか

・どこが機能したのか
・どこが機能しなかったのか

などがわかるようになります。


しかし、

人材開発でも組織開発でも
その「評価」の仕方は、
意外と議論されていなかったりします。



■ゆえに、これまでの
研修アンケートの聞き方に従って

「研修の満足度はいかがでしたか？」

ととりあえず聞いて
評価としているというケースが
多いように感じております。



■では、実際のところ、
どのような「評価」を行うことが望ましいのか。


それを考えるにあたって
以下評価における課題が参考になります。

～～～～～～～～～～～～～～～
＜「評価」における課題＞

・目標を再確認する
・進展を査定する
・新しい学習を定める
・（必要な場合）再度方向づけ
～～～～～～～～～～～～～～～

■評価とは、

・目的に対してどうだったか？
・どこまで進んだか？
・やり残したことはなにか？

等を測って、
終結に向かうために考え
整理することです。

そして、上記の
”評価における課題”をクリアするために、

１）評価手法の理解
２）目的と成果を繋げる

ことを向き合うことで
信頼性がある評価を行い、
プロジェクトの終結に向かうことができる、

となります。



■では、上記の
評価の課題をクリアするために
”具体的に”何を気をつければよいのでしょうか？

以下、ポイントをまとめてみました。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

＜ポイント１：２つの評価を使い分けよ！＞

（説明）
研修には２つの評価があります。
・「この研修のカイゼン点はどこにあるのか？」という形成的評価
・「この研修は効果があったか、目的を達成できたか」という総括的評価
この２軸を押さえることで、研修の投資対効果を測りつつ、
次回実施する際にどこをどう改善すればよいかも判断できます。


（１）形成的評価
（Formative Evaluation＝形を整えるための評価：Forコンサルタント）
・プログラムをカイゼンするための評価
・研修のハイクオリティ化のための評価

（２）総括的評価
（Summative Evaluation＝まとめるための評価：Forクライアント）
・主にプログラムとの最初と最後にデータ取得を行い
　プログラムの効果をアカウントするための評価
・さらなる成果創出
・研修のサステナビリティ（持続性）の確保



＜ポイント２：評価手法のバリエーションを知ろう！＞

評価手法も研修後アンケートだけではなく、
事前事後で測定したり、対照群を設けることで、
より信頼性の高い評価を行うことができます。

工数がかかるため、現実性も考える必要もありますが
「これは肝いり！」というプロジェクトには、
以下の考え方を取り入れることもおすすめです。

◯一群事後
・特徴：事後のみに測定を行う（事後アンケートのみ）
・メリット：運営側に工数がかからない
・デメリット：beforeーAfterで変化側からない

◯一群事前事後
・特徴：事前と事後に、反復で測定を行う（事前と事後で比較）
・メリット：２回測定するので”のび”がわかる
・デメリット：事前データをとる工数・準備がかかる

◯二群事前事後
・特徴：統制群（何もしない群）を設ける。
　事前事後２つの群（研修を行った群：何もしない群）で測定し、
　効果測定をより精緻に行う。　
・メリット：研修の効果の信頼性が高まる
・デメリット：工数がかかる



＜ポイント３：介入直後のアンケートはこの３つの質問＞

満足度評価はよく使われている項目でありますが、
例えば、研修においては「満足してもらう」ために行うことは主目的ではありません。
今回の介入施策（研修等）が仕事に役立つと感じられ
その学びが現場に活用され、経営に資することを目的です。
（主催者・スポンサーの意図にもよりますが）
そして、研修転移のために、以下の３項目が質問として効果的とされています。

◯「研修転移」を確認する３つの質問

Q、研修で学んだことは、自分の仕事に関連していると思いますか？（関連度）
Q、研修で学んだことは、自分の仕事に役立つと思いますか？（有用度）
Q、研修で学んだことを、自分の仕事で活用できると思いますか？（自己効力感）

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）

他にもありますが、
主要なところをまとめています。



■これらの評価手法のポイントを抑えた上で
必要に応じて、

・プロジェクトの目的を達成できたか確認するための
「質問項目を設定」する

とか
　
・評価が高かった研修参加者にインタビューを行い
　研修前と後何がどのように変わったのかを
　「物語」として聞く（＝サクセスケースメソッド）
　
等を加えて行うことで、

様々な角度から「評価」を
解像度高く行うことができます。



■そうした「評価」を経て、
最後には、

「８）終結」として

・持続したいというニーズの査定　or　終了の決定
・終了の場合のフェーズアウト
・（必要なときに連絡が取れるように）開いておく
　
等をクライアント、コンサルタントで行い、
一連のプロジェクトの終結、

となります。



■さて、全６回に亘って

「診断型組織開発とは何か」

を解説してまいりましたが、
いかがでしたでしょうか。


上記はあくまでも一部の理論。
実際に体験した内容のごく一部を
おすそわけさせていただいているのみです。

合宿での経験は、
その数倍濃厚なものでした。

また自分自身の課題を含めて
考えさせられる体験でした。


ただ、体験はなくとも
「基本の型」を知っておくことは、

組織開発という
なかなか見えづらいプロセスにおいて、

役に立つ武器であり、
立ち戻る指針になると感じます。


人材開発・組織開発の世界は広いです。
私もまだまだ経験を積む必要がある、と感じました。

そして、学びは続きます。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞
完璧だと思っても、
もうひと押しすれば、おまけが手に入る。

トーマス・エジソン（米国の実業家・発明家／1847-1931）

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【編集後記】
ようやく診断型組織開発の振り返りが終わりました。
ただ、何日にも渡って資料を見返していると知識が定着してきます。
反復は頭の善し悪しは関係ないので、こういった学びの方法は、
自分の性に合っていると神島s。


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