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令和３年９月３０日(第2779号）


育て上手のマネジャーは「感情」に配慮する


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2006字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は、4件のアポイント。
ならびに、1件のコーチングの実施。

＊

さて、本日のお話です。

コーチングの技術の中に、
「感情を反映する」
という技術があります。

今日はある理論と研究事例から、

（部下指導において）
”「感情」に触れることの大切さ”

について学びと気づきを、
ご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！


タイトルは、



【育て上手のマネジャーは、「感情」に配慮する】



それでは、どうぞ。



■「そのとき、何を感じましたか？」


、、、このように、
コーチングの手法で

”感情に触れる”

という質問があります。


しかし人によってはこの

”感情に触れること”が苦手である
（理由がわからない）

という方もいるようす。

ちょっと曖昧だし、
何のためにやるのかよくわからない、
ということかもしれませんね。



■一方、リフレクション研究における
有名なモデルの一つ、


『リフレクティブ・サイクル・モデル』（Gibbs,1988)　では

１，事実の記述（何が起こったのか）
　↓
２，感情（何を感じたか）
　↓
３，評価（何が良くて何が悪かったか）
　↓
４, 分析（どのように状況を理解するか）
　↓
５，結論（他に何ができたか）
　↓
６，アクションプラン（同じことが再び起こったらどうするか）


が、
人のリフレクション（経験による学び）を促す、
と語ります。


■注目していただきたいのが
事実の記述（何が起こったのか）の後に、

「２、感情（何を感じたか）」

が入っていること。

1988年の当時の研究から、
「感情」に触れることを伝えており、

他のリフレクション研究（Korthagen et al (2001)）でも
同様に「感情」に触れるプロセスを強調しています。

、、、ということで、
理論的にも「感情に触れる」ことは
大事なんだろうなあ、と感じますね。


■ちなみに、
「感情（何を感じたか？）」の質問とは、
何かの出来事が起こった際に、
以下のような質問を通じて振り返るのです。

例えば、

「その時、どう感じて（思って）いましたか？」

「自分の感情や信念、価値観が
　どのような影響を与えたと思いますか？」
　
「他の人はどんな気持ちだったと思いますか？」

「その後、この出来事について
　どう思われましたか？」  

などなど。

見てみると、事実よりも
より深いところに突っ込んでいる感じがしますね。


■さて、もう一つこんなお話もあります。

４３名の多業種のマネジャーに対して、
「マネジャーの部下指導能力」における、
とある調査が行われました。


それによると、
部下指導における成功例と失敗例で
以下のことがわかりました。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜成功事例＞
・定期的にコミュニケーションを取り、
　話しかけやすく安心感のある雰囲気を醸成していた。
　
・部下の思いや考えを確認していた。
　一方的な指導を避けていた。
　
＜失敗事例＞
・コミュニケーション不足により、
　話しかけやすく安心感のある雰囲気を醸成できていなかった。

・部下に考える余地を与えず、
　一方的な指導をしていた。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

とのこと。



■ここでわかったことは、

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜部下指導の成功例の特徴＞

１）話しかけやすさと安心感を醸成する、
　　思いや考えを聞くなど、感情部分に配慮していた。

２）このことによって、
　『心理的安全性』が確保されていた

３）自由に話が出来る雰囲気になり、結果
　「部下が主体的に考える」ことを促し、
　　部下の成長を助けた
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

ということでした。


■その他、

・期待を明確にし、合意する
・具体的な業務指導をする

等の大切な要素も見つかりましたが、
そもそも対話において、

「安心して心を開けない」
「本音を言えない」

という状況では、

深い対話もできず、
問題の真因に触れることはできません。

そうすれば、必然的に、
表面的な話に終止することは、
想像に難くありません。



■ポイントは、

”経験を振り返ることから学ぶ”
（＝リフレクション）

とは、表面的な事実ではなく
深く潜っていくプロセスであるということ。


その中には、

・その行動をしようと思った思い
・恐れ・不安・悲しみ・恥などの感情

もセットで起こっているはずであり、
そこはまた、繊細な領域でもあります。


人は機械のプログラムで
出来ているわけではありません。

そんな中で「感情」を配慮せずに、
ロジックだけで理解し、動くかと言うと
決してそんなことはない、

、、、と私は感じます。



■ということで、

Gibbsのリフレクティブ・サイクル・モデル、
マネジャーの成功事例と失敗事例

などから振り返りつつ、
『感情に触れる』というプロセスは
大事だよなあ、、、

と思った次第です。


ということで、
もし部下指導に悩むマネジャーの方がいらっしゃれば、

「その時、どう思っていましたか？」

「自分の感情や信念、価値観が
　どのような影響を与えたと思いますか？」
　
「他の人はどんな気持ちだったと思いますか？」

「その後、この出来事についてどう思われましたか？」  
　
など、感情を深堀りする質問を
新たな武器として揃えてみると、

より深い気付きを引き出す、
きっかけになるかもしれませんね。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

有能なリーダーを目指すなら、
コミュニケーション能力と温かい心の
両方を持たなければならない。

アニータ・ロディック（ザ・ボディショップ創業者/1942－2007)

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【編集後記】
最近座りっぱなしで、腰がおもためです。
凝ってくると、押すと痛いではなく”くすぐったい”と感じます。
日曜日はマッサージに行きたいなあ、と思いました。

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