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令和３年９月１７日(第2766号）


レディング大学の論文「コーチングの有効性」から学ぶこと


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2781字／読了時間3分半）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は８件の個別コーチング。
また、夕方からは大学院の打ち合わせでした。

＊

さて、本日のお話です。

最近コーチングが続いているため、
コーチングの効果についての
論文を調べてみました。


その中で、イギリスのレディング大学の

「職場でコーチングの有効性」

なる論文が、興味深いものでした。

本日はその内容を皆さまに
ご共有させていただければと思います。

それでは参りましょう！


タイトルは、



【レディング大学の論文「コーチングの有効性」から学ぶこと】　



それでは、どうぞ。



■コーチングの技術。

日本でも近年ますます
注目されているように思います。


特にオンラインが当たり前になり
リモートでのコーチングが
比較的安価に受講できるようになってから、

身近感がさらに加速したようにも思います。


まだまだコーチング市場は
米国に比べると日本は
1/10くらい（らしい）ですが、

・個としてのキャリア
・組織に依存しないキャリア

を考える上で、
ますます注目されるようになっている

と思っております。



■さて、そんなコーチング。

大事大事とは言われつつ、

「実はその効果を
　証明した研究がない」

とされておりました。

それは、様々な理由がありますが、

・上司・部下のコーチング
・同僚同士のコーチング
・社内・社外のコーチング
・コーチングで行われている対話の内容

など様々な変数があり、

どの要素が、
どのようなインパクトを与えるのか、
明確にできないことが一つの要因のように思います。



■そんな中で、
イギリスのレディング大学の論文、


『職場でのコーチングの有効性：
　コーチングによる、学習とパフォーマンスの成果のメタアナリシス』

※原題：Jones,R.J.,Woods,S.A.and Guillaume,Y.R.F.(2015)
『The effectiveness of workplace coaching:
 a meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching』
 
 
なるものが、その課題に対して、
向き合った一つの論文のようです。



■コーチングについても
研究した論文はいくつもありますが、


この研究では、
文献検索でコーチングについての研究を探し、
それを横断した「メタ分析」を行ったことが特徴です。


コーチングに関して見つかった
54件の研究より、

分析の基準を満たす
17件（n = 2267人）を抽出し、

”コーチングの効果を
　それぞれの研究を横断して分析してみる”

という内容です。



■ちなみに研究は、

米国で7件、英国で2件、
オーストラリアで3件、ノルウェーで2件、
エジプトで1件、イスラエルで1件、
デンマークで1件実施されたもの。

組織については
サービス業、製造業、建設業、公共・政府機関など、
さまざまな組織や産業で行われました。

対象者の多くは、上級管理職または、管理職。
その他の職業としては、看護師、高校の校長、教師など。


加えて、

「社内外のコーチによる
　職場でのコーチングのみを対象」
　
とし、

・上司・部下間（1on1・メンタリング等）や
・同僚間のコーチング（ピアコーチング）

の事例は除外しています。



■さて、ではどのようなプロセスで、
研究を行ったのでしょうか？

まず、研究者たちは


「コーチングは
　学習とパフォーマンスの向上に役立つはず」


という仮説からはじめました。


コーチングには、
学習やパフォーマンスに役立つと思われる
以下の３つの要素が含まれるからです。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

＜コーチングが効果的な理由＞

１）コーチングは、「目標設定」を行うため

目標設定は、パフォーマンス向上の手法として確立されている
（Locke & Latham, 1990; 2002; Morisano,他）。

２）目標は、経験学習を促進するため

目標設定は、仕事中に行われる活動を特徴とし、
実践と経験による学習を促進する（Kolb, 1984）

３）上位に関連し、コーチングは
　職場での実践を通じた学習を奨励するため

コーチングは学習を、仕事のパフォーマンス行動に移すことを促進する。
トレーニングのパフォーマンス効果の障害としてしばしば挙げられる
”転移”の問題を解決することになる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


、、、とのこと。


まあ、直感的にそうだよね、
と思えることをあえて定義した、

という感じでしょうか。



■さて、そんなコーチングですが、
どんな影響があるのか。


論文の結論を伝えると


【コーチングは、
　「感情面」「スキル面」「個人レベルの成果」に
　ポジティブな効果を示す】
　

ことがわかりました。


ちなみに、

感情面、スキル面、個人レベルの成果を
どのように測るかというと、

成果指標として、先行研究で
支持されている以下内容を使用したとのこと。


例えば

・感情面（例：仕事の満足度、Luthans & Peterson, 2003）
・スキル面（例：コンピテンシースキル、Taie, 2011）、
・成果（例：生産性、Olivero et al, 1997）

等の研究項目です。



■そして、

上記の成果に影響を与える変数として
特に以下の４つを変数として調査しました。


１，360度フィードバックの有無

２，コーチングの提供形態（face to face、またはオンライン・電話）

３，コーチのタイプ（外部、または内部の者）

４，コーチングのスケジュール（セッション回数、介入の期間）


上記の４つ。



■まず仮説では、

”１，360度フィードバックの有無”

について、

「多面的なフィードバックがあった
　コーチングのほうが、良い成果があるのでは？」
　
と研究者は仮説を立てたのですが、
実際には、

”360度フィードバックを”伴わない”コーチングの方が、
　成果に対して有意に強いポジティブな影響を与える”

という結果が出たとのこと。

予想外です。



また、

”３，コーチのタイプ（外部、または内部の者）”

についても、

「外部の雇用者の制約にとらわれないほうが
　成果に大きな影響を与えるのでは？」
　
と研究者は仮説を立てましたが、実際には、


”コーチングは「社内のコーチ」によって
　行われたほうが、より強い効果がある”

ことがわかりました。


これも予想外。


ちなみに、

２，コーチングの提供形態（face to face、またはオンライン・電話）

４，コーチングのスケジュール（セッション回数、介入の期間）

については、

数の多寡、手法の違いについて
有意な違いがみられなかったそうです。




■よって、
結果をまとめると、以下のようになります。


【コーチングは、
　感情面、スキル面、個人レベルの結果に
　ポジティブな効果を示す】

そして、

【360度フィードバックがない場合、
　社内のコーチによって実施される場合により効果を示す】


という結論です。



■、、、と

だいぶかたい感じの
ご紹介となってしまいました（汗）



ただ興味深いのは

”実際に仮説どおりに
　研究結果がならなかったこと”

ではないでしょうか。


きっとそうだろうな、
と思っても細かく見ていくと、

”必ずしも
　仮説どおりにならない”

というのは、

安易な思考から、
より深く探求する必要性を
考えさせてくれるように思います。



ということで、

コーチングに関わる皆さまにとっては
一つの参考になれば幸いです。


でも、コーチングは
成果にやはり繋がるのだな、

と（コーチング提供側として）
改めて自信に繋がりました。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

大多数の決定が、いつでも真実だとは限らない。

ヨハネ・パウロ一世（ローマ教皇/1912-1978)

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【編集後記】
論文を読むのは時間がかかりますが、
整理をすると、とても学びになります。
大変だし、マニアックですが今後も続けていきたいと思います。

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