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令和３年８月１７日(第2735号）


リーダーシップ開発研究。その２５年の歴史。


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2504字／読了時間4分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は４件のアポイントでした。
今朝、東京に戻ってきましたが、
ゆっくりした良い時間でございました。

場所を変えて仕事をするだけで
休み感がでて良いですね。

＊

さて、本日のお話です。

本日も、大学院で紹介された

”リーダーシップに関する論文”

より、学びと気づきを
皆様にご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは



【リーダーシップ開発研究。その２５年の歴史。】



それでは、どうぞ。



■「リーダーをどのように育成するのか」。


これは様々な組織において、
とても気になるテーマで、

リーダーシップの大御所（？）の先生方も
様々な角度から研究をおこなっているようです。



■そんな中で、


『リーダーおよびリーダーシップ開発の進歩
　～25年間の研究と理論のレビュー～』

デビッド・V・デイ、ジョン・W・フレイナー、リアン・E・アトウォーター、
レイチェル・E・スターム、ロブ・A・マッキー（2013)


という論文において、

「過去25年間に発表されたリーダーおよび
　リーダーシップ開発に関する理論的および実証的な文献をレビューした」

と語っており、

その内容がなかなか興味深いものでした。



ライフハックなタイトル風に言うと、

”25年間のリーダーシップ研究について
　わかったことをまとめてみた！”
　
みたいな感じでしょうか。



■詳細は、ぜひ
読んで頂ければと思うのですが、


平たくいうと、こんな概要でした。

以下、超ざっくりな視点で、
まとめております。

（41ページもあるので、大幅に割愛しております）
　


■まず、

＜リーダーシップ理論や研究の分野と
「リーダーシップ開発」は違う＞

とのこと。
　
リーダーシップの理論はたくさんある。

しかし、リーダーシップ開発は
状況が絡み合った実に複雑なテーマ。

ゆえに、一般的な理論とは、
別で考えるべきである、

とこの研究の大切さを語っておりました。



■そして次に、
　

＜リーダーシップ開発を考える時に、
　３つの切り口で考える＞

　
ということで、以下の視点で
リーダーシップ開発25年の歴史を紐解いています。


１、成功するリーダーシップスキルを開発するため、
　「どのような要因（What)」が重要かを見極める

　※ちなみに、Whatには、
　リーダ育成に関する内的要因（特性、性格など）と
　対人的要因（周りの人との関係など）を考えることも含む。


２、リーダーシップ開発の「方法」を考える

　組織の中でどのようにリーダーシップが行われるのか、
　あるいはリーダーシップを促進する実践方法はどんなものか説明する


３、リーダーシップの「縦断的性質」について考える
　（リーダーシップは、長期間に亘って観察が必要なものである）　
　

とのこと。

上記のそれぞれに、

様々な研究者の実験が紹介されておりますが、
長いので、またの機会に、、、。



■そして、最後の結論は、


＜結論。リーダーシップ開発は複雑＞


とのことでした。

（と、私は感じました）


、、、というのも、


◯リーダーシップ開発は、社会システムを通じて出現する
　人と環境の複雑な相互作用である（Day,2000)
　　↓
　なので、個人への単体の関わりで育つものではない
　
　
◯リーダーシップ開発は、「幼少期」から始まる。
　　↓
　親が変革型リーダーシップを発揮していると、
　それを見た子供は”モデリング（真似る）”ことで
　リーダーシップを発揮しやすくなる傾向あり。


◯リーダーシップ開発は、「パーソナリティ」も影響する
　　↓
　外向的な性格の子供は、リーダーシップを発揮しやすい。
　でも成人したら関係は薄くなる。　

　
◯リーダーシップ開発は、「自己認識」が関わる。
　　↓
　ゆえに、３６０度フィードバックは効果的。

　
◯リーダーシップ開発は、「経験」が影響する。
　　↓
　リーダー育成プログラムではなく、普段の日常に
　育成するための機会が大事。

　
◯リーダーシップ開発は、「縦断的な性質」を持つ。
　　↓
　時間経過に応じて少しずつ育ったりするものだから
　長期的な観察が必要。
　

◯リーダーシップ開発は、「建設的発達理論」など
　自己と世界のつながりをより精緻に理解する力（＝成人発達理論）
　と関連している。

　
他諸々、とのこと、



そして、人は当然ながら、
個人特性や周りにいる人、
また業界などの環境も含め状況が違います。

つまり
「様々な関連する結果変数がある」ため、
厳密にリーダーシップ開発を測定するのは難しい。


ただ、測定の仕方としては研究されているので、
今後の研究に期待したい。


、、、と締めておりました。



■「結局何やねん！」

とツッコミたくなる気も
しないではないですが（汗）

この論文をヨミながら、
ハッキリわかったことが、
一つあります。


それは、


【企業でリーダーシップ育成研修をやったから
　明日から急に変わるものではない】
　

ということ。


そもそも、リーダーシップとは

・縦断的性質（長期間で変わっていく）がある

ものであるし、

掘り下げると、

・”幼少期”からの影響もあるし

・”親のリーダーシップ”の影響もあるし

・”パーソナリティ”の影響もあるし

・”出会った上司”の影響もあるし、

・”本人の自己啓発”の影響

もあるわけです。

（他にもたくさん…）



■とすると、

リーダーシップを育成しよう！
としたときに、

「これさえやっときゃOK」

という安易な話は、
あり得るはずもないでしょう。


できることとしては、

”どのような行動が現れたらＯＫとするのか
　明確なゴール設定をする”
　
というのも必要になりそうだし、

”単発の研修イベントではなく、
　現場でも活用できる仕組みを作る”

ことも大切になるでしょう。


イベントではない
地道な土壌づくりと種まき。

そして水やりのように、
ちょっとずつ、ちょっとずつ、
長期・継続的に育てる体制を作る、

という話にもなるのかもしれません。



■いずれにせよ、

多くの研究者が、
様々な要素に分けて研究することにより、

「リーダーシップの連立方程式の難しさ」

を向き合って考えさせられるお話です。

その上で、何が最適なのか
現段階で腰を据えて考える、
企画をすることが重要なのであろう、、、

そんなことを思った次第です。


リーダーシップ、実に深きかな。

そして学ぶほど、
悩ましく思ってしまった次第です。

探求の旅は続きます。


※本日のお話は、以下論文を参考にいたしました。
『Advances in leader and leadership development: A review of　25 years of research and theory』
　David V. Day a,⁎, John W. Fleenor b, Leanne E. Atwater c, Rachel E. Sturm c, Rob A. McKee c（2013)


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

１つのことが万人にあてはまりはしない。
めいめい自分にふさわしい流儀を求めよ。

ゲーテ（ドイツの劇作家/1749-1832)

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【編集後記】
論文を読んでメルマガにするシリーズ、
自分の勉強になるのですが、重たいですね（言ってしまった汗）
もうちょっと軽く書こうかなー、と思ったり。


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