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令和３年８月１３日(第2731号）


「リーダーシップを開発する」ための６つの実践方法（その５）～アクティブ・ラーニング～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　3653字／読了時間5分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は2件のアポイント。
その他、コーチング（受ける方）など。

＊

さて、本日のお話です。

先日に引き続き、


『LEADERSHIP DEVELOPMENT:A REVIEW IN CONTEXT』
（リーダーシップ開発：文脈の中での見直し）
デイビッド・V・デイ


の論文から、学びと気づきを
ご共有させていただければと思います。

気づけば全５回（序編を入れて６回）という
濃厚なシリーズになってしまいましたが（汗）
今日が最終回となります。

それでは早速参りましょう！


タイトルは、



【「リーダーシップを開発する」ための６つの実践方法（その５）～アクティブ・ラーニング～】



それでは、どうぞ。



■「リーダーシップを開発する
　一般的な、でも有望な実践方法があるよ」

と、ペンシルバニア大学の
デイビッド・V・デイは、
以下の６つを述べていました。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【リーダーシップを開発する有望な実践方法】

１）360度フィードバック

２）コーチング

３）メンタリング

４）ネットワーキング

５）ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）

６）アクション・ラーニング

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

そして、昨日まで

１）～５）をご紹介してまいりました。

※過去バックナンバーはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/3931815/



今日は最後の

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
６）アクション・ラーニング
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

をご紹介したいと思います。




■「アクション・ラーニング」。


人材開発・組織開発に関わる方であれば
耳にしたことがある言葉だと思います。


この言葉の定義は、

以下のように「２つの意味」で
説明されています。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

アクション・ラーニングとは・・・

１，小グループで現実の問題に取り組む中で、
　　行動を起こし、内省することで学習していくプロセス
　
２，個人、チーム、リーダー、そして組織が学習し、
　　それぞれの場で変革を起こすダイナミックな機会を
　　生み出すプログラムである


※日本アクション・ラーニング協会より
　https://www.jial.or.jp/about/detail/
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


ちなみに、このアクション・ラーニングが
注目されている背景は、

「人は組織のリアルタイムな問題に取り組むときに
　最も効果的に学ぶことができる」
（Revans, 1980）

という仮説に基づいているとのこと。

「学びは会議室で起きてるんじゃない！
　現場で起きているんだ！」

的な感じでしょうかね。
（ちょっと古い・・・汗）



■加えて言えば
こと「リーダーシップ」について言えば、


”講義を中心とした伝統的な教室でのトレーニングは、
　21世紀の問題に対応するリーダーを育成する上で、
　せいぜい部分的にしか効果がないことを認識している”
　(Dotlich & Noel, 1998)
　

と言われております。


確かに考えてみれば、

自分が他者との関わりで発揮する
「リーダーシップ」を学んだのは

「講義」で学んだかというと、
決してそんな事はなかったな、

と振り返り思います。


リーダーシップとは
”砂場から始まる”ともいいますが、

人と人とのリアルな交わり
誰かを巻き込む関わりで生まれる、

なんて言われます。

例えば、

・修学旅行の班長をやった、とか
・高校の文化祭で実行委員長をやった、とか
・学級委員長をやった、とか

仕事に関わらず
何かしらのコミュニティでの
小さなチームを率いたリアルな経験こそが

”最も大きなリーダーシップの学びになる”

ことは、きっと皆様にも
想像がつくのではないかと思います。



■さて、そんな前提で、
リーダーシップ開発にも役立つ


「アクション・ラーニングを機能させる」

ための、いくつかのポイントがあるのです。


以下の３つ、順に
ご紹介したいと思います。



■まず１つ目が、


＜１）参加者の選定は、丁寧に行うこと＞


です。


時間も労力もかかるプロセスが、
「アクション・ラーニング」です。
　
ゆえに、その中で参加者が
「自ら能動的に取り組む」ためには、

・本人がそのプロセスに十分にコミットすること
・そのために、誇りや特別感を感じること

を意図して、
丁寧に設計することが
重要な要素と言えます。

＊


例えば、シティバンクでは、

・参加者がグローバル＆社内の人材目録の審査に合格している
・各事業者の責任者やCEOによって推薦される
・事業を通じてシティバンク全体のパフォーマンスに影響を与える人であること

という明確な基準で選んでいます。


多分、この基準で選抜をされたら、
参加者は「選ばれた感」が強く、
積極的に取り組めそうな気もしますね。
　
　
　
■そして２つ目。それは、


＜２）個人やグループの振り返りの機会を設ける＞


ことです。


アクション・ラーニングとは、

１，小グループで現実の問題に取り組む中で、
　　行動を起こし、内省することで学習していくプロセス

と定義をお伝えしました。

ポイントは、

「行動を起こし、内省すること」で人は学習する

ことです。

そう、”内省（振り返り）”がないと
経験を学びに変えられません。


自分がプロジェクト内で、
何かしらの「行動」を行ったとき
何かの「結果」が出た、とします。

それは、

”周りが納得して賛同してくれた”
という結果かもしれないし
　
”一人だけ突っ走って不満が生まれた”
という結果かもしれません。



■ただどんな結果であり、
立ち止まって振り返り、

「どのような学びや気づきがあったのか？」
「行動と結果にはどんな繋がりがあるのか？」
「次はどのように活かしていくのか？」

という機会がなければ、

成功も失敗も、
ただ流れてしまう可能性が高くなる、

とも言えるでしょう。


『アクション・ラーニングにおいて、
　振り返りの機会はめちゃ大事』


ということですね。



■そして最後。３つ目が、


＜３）現実でありつつ、安全であるプロセス設計をする＞

　
ことです。


現実的な小さな世界で、
挑戦してこそナンボなのです。

　
しかしながら、
　
”参加者が新しいことに挑戦し、
　自分や他人を信頼し、思考や行動を伸ばす”
　
ためには、安全・安心が
必要になります
　

逆を考えればわかりますが、　

・失敗したらプロジェクトなのに、
　けちょんけちょんに責められる、とか

・取り返しがつかないダメージを追う、

・その後の仕事の人間関係に
　著しいダメージを負い、仕事がしづらくなる
　
などあったとしたら。

当然”新しい挑戦”をしようと思えません。
（痛いのは嫌ですからね、、、）
　　

ゆえに、現実的な問題を取り扱う
アクション・ラーニングにおいて、

「心理的安全性も大事にしたプロセス設計」

が大事なのです。

”チームの心理的安全性が高ければ、
　「柔軟性」「学習目標思考」も促進する”

という研究結果もあります。

安全・安心の環境は
学びを促してくれるのです。
　
　
　
■、、、ということで
特にリーダーシップ開発という文脈において

「アクション・ラーニングを機能させる」

ためのポイントを３つ、
お伝えさせて頂きました。


これらを踏まえて、一つ
シティバンクのアクション・ラーニングのプロセスを
ご紹介します。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜アクション・ラーニングのプロセス例　～シティバンク編～＞


１，参加者を明確な基準で選定する
　↓
２，3日間オフサイトでのチームビルディング
　↓
３，2～3週間かけてのデータ収集、
　　1週間かけてのデータ分析と提言のまとめ
　↓
４，CEOと事業責任者の前でプレゼン、
　　60分の集中ディスカッション
　↓
５，プレゼン後、コーチによる1日の報告会と振り返り
　　チームのプロセス、個人の成長の機会
　↓
６，プレゼンテーションから１～２週間以内に
　　シニアマネジメントによるフォローアップ
　↓
７，プロジェクトについて実施の決定

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

とのこと。

こう見てみると、

１）参加者の選定は、丁寧に行う

２）個人やグループの振り返りの機会を設ける

３）現実でありつつ、安全であるプロセス設計をする

それぞれ行われている事に
気づきます



■人は、現実の問題に
取り組むときに成長する。

ゆえに、これからは
更にこういった学び方が
重要視されてくるように思います。


失敗しても大丈夫な環境で
大いに挑戦すること。

大切にしたいものです。



■、、、ということで、
序編も含めて全６回でお伝えしてきた


【リーダーシップを開発する有望な実践方法】


いかがでしたでしょうか。


以下６つの要素がありました。

１）360度フィードバック
２）コーチング
３）メンタリング
４）ネットワーキング
５）ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）
６）アクション・ラーニング


ただ、興味深いことに、
この論文のオチで、

”・・・以上の６つは一般的で有望だが、
　評価を証明するものはほとんどない（！）”
　
などと言っております。


ただ、一つ言えるのは

「意図して６つを活用することこそが
　効果と意味をもたらす」
　
とは言えるようなので、

企画側もきちんと意図をすることが
重要なのでしょうね。



私も論文を精読することなど、
これまで全くありませんでしたが、

こうやって一つずつ解説していくと
その面白さを感じつつあります。

また色々ご紹介したいと思います。


改めて、最後までお読み頂き、ありがとうございました！


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＜本日の名言＞

ぼくは見たり、聞いたりするが、
それ以上に試すことをやっている。
種を明かせばこれ以外に無い。

本田宗一郎（HONDA創業者/1906-1991)

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【編集後記】
最近ホイップクリームを泡立てて、
コーヒーに入れることにハマっております。
スタバのラテのようになって、実に美味しい。
かつコスパもよい。おすすめです。


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