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令和３年８月１２日(第2730号）


「リーダーシップを開発する」ための６つの実践方法（その４）～ジョブアサインメント～


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2853字／読了時間4分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は打ち合わせ３件。
また、研修企画の作成。
並びに企画書作成などでした。

＊

さて、本日のお話です。


引き続き、


『LEADERSHIP DEVELOPMENT:A REVIEW IN CONTEXT』
（リーダーシップ開発：文脈の中での見直し）
デイビッド・V・デイ


の論文から、学びと気づきを
ご共有させていただければと思います。

（２回で終わる予定だったのに
　気づいたらずっとこの論文から
　離れられなくなっております・・・汗）
　
、、、がそれくらい学びが深い、ということで、
早速まいりたいと思います！


タイトルは、



【「リーダーシップを開発する」ための６つの実践方法（その４）～ジョブアサインメント～】



それでは、どうぞ。



■「リーダーシップを開発する
　一般的な、でも有望な実践方法があるよ」


と、ペンシルバニア大学の
デイビッド・V・デイは、
以下の６つを述べていました。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【リーダーシップを開発する有望な実践方法】

１）360度フィードバック

２）コーチング

３）メンタリング

４）ネットワーキング

５）ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）

６）アクション・ラーニング

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

そして、昨日まで

１）～４）をご紹介してまいりました。

※過去バックナンバーはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/3931815/



、、、ということで、
今日は続きまして、

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
５）ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

のお話をご紹介できればと思います。



■いきなり質問ですが、


Q，これまでのキャリアを振り返ったとき、
　「自分が成長した」と感じた瞬間は
　どんなときでしょうか？


、、、こう問われたら、

皆様は、どのように
お答えになられますでしょうか？


、、、

おそらく様々な回答が出るかと思いますが、


「自分にとってチャレンジングな仕事に向き合ったとき」
（昇進、昇格、異動、転職などで役割が変わったとき）


と答えられる方、
いらっしゃるのではないかと思います。



■リーダーシップの分野で有名な、
神戸大学教授の金井壽宏氏は


『リーダーシップ開発には
　”一皮むけた経験”が重要である』
　

と言いました。

まさに、人を成長させるのは、
一皮むける、つまり、

「自分をストレッチさせる経験」であること、
それは一つの事実かと思います。


そして、そのストレッチされる経験の
きっかけとなるものが、

”ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）”

です。



■ちなみに、

ジョブ・アサインメント（仕事の割り当て）

の特徴は以下のように
説明されています。


・概要：仕事の役割やスキル、社会化の域面で
　　　　”ストレッチ”させる仕事を提供すること
　　　　
・効果：より広い範囲でのビジネスの理解
　　　　スキルの開発がされる

・強み：仕事に関連した学びを加速させる


とのこと。



確かに、仕事の役割で

「新人育成担当」でも「メンター」でも
「リーダー」でも「マネジャー」でも、
「部長」でも「社長」でも、

”新しい役割”を与えられると、
これまでの延長線上ではない能力を
発揮することが求められます。


その時はめちゃくちゃ大変で、
乗り切ることしか考えられない！

という状況だったとしても、
振り返ってみると、

そのタフな経験が
自分を成長させてくれた、

ということは往々にしてあるものです。

（まあ、大変なんですけどね汗）



■ご紹介の論文でも、

リーダーシップ開発の文脈において、
仕事の割り当てについて、
このように語られています。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
”仕事の割り当ては、マネージャーにとって、
　チームの構築、より優れた戦略的思考者になる方法、
　
　貴重な説得力と影響力のスキルを得る方法を学ぶ上で、
　特に役立つものとして認識されている”
　
(McCall, Lombardo, & Morrison, 1988)
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


まあ、そりゃそうだ、
ということですが、

いずれにせよ、

”「仕事の割り当て」はとても大事”

なわけです。



■、、、といいつつ一方、

”とはいえ、
　ジョブアサインメントにおいて
　注意すべきこともある”

とも言われています。


以下、その理由について
論文から引用します。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
失敗を発展的にとらえる上級管理職は
非常に少ない。

苦難から学ぶことは、
挑戦や変化に直面したときの個人の回復力を高め、

長期的にはパフォーマンスを
向上させることができるにもかかわらず、

組織のトップレベルには、能力開発への関心よりも、
最大のパフォーマンスを追求する人々が
多く存在していることの方が圧倒的に多い。
　
 (Hollenbeck & McCall, 1999)。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

とのこと。


つまり、

『仕事の割り当ては能力開発に有効。

　わかっちゃいるけど、
　そのような長期的な”能力開発の効果”を考えずに、

　短期的な視点で、
　成果を出せそうな人に仕事を割り当てるがちだよね』
　
ということですね。



■確かに、成果は大事です。

ゆえに、

長期的な「能力開発」の視点と
短期的な「最大のパフォーマンス」の視点。

これを比べたときに
つい短期目線になるのは、
致し方ないことかもしれません。


でも、それって

長期継続的に見たときに、
組織全体を考えたとき本当にいいのだろうか？

と、問われているようにも感じます



■「ストレッチングな仕事」というのは、

私たちを成長させてくれる、
実に”貴重なチャンス”なわけです。


そして、それらのものが
ゴロゴロ転がっているかというと、

今の時代、意外と
そうでもないのです。。


低成長な時代。
新たな仕事もポジションも
増えづらくなっている。


とすると、その中では、

「ストレッチングな仕事」というのは、

『貴重で希少な、
　選ばれし者のみが得られる”経験資源”』
　
とも呼べるものである。


組織は「経験資源を配分すべき」という話を
先日大学院の授業で聞きましたが
まさにそのとおり。


我々は、


”ストレッチングな仕事経験がもたらす価値”


を仕事を与えるほうも、
そして受けるほうも、

もっともっと認識することが
大事なのだろうな、と思います。



■その他、
ジョブアサインメントに関連して、

仕事の横移動（ジョブローテーション）についても、
こんな研究結果が出ています。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
”ジョブローテーションによって
　どのようなスキルが得られるかという質問に対して、
　
　1位：ビジネスに対する幅広い視野(回答者の46%)
　2位：適応性と柔軟性(31%)、
　3位：リーダーシップスキル(19%)
　
　であることが明らかになった”
(Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994)
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

とのこと。

抽象度を上げると、

「新しい経験」は自分の成長につながる

ということは、仕事の割り当てと
同じことなのでしょうね。



■ということで、


「ストレッチした仕事経験」
　
は私たちの能力開発に役立つ、

このことをしかと認識し、

・昇進・昇格
・新しいプロジェクトの参加
・他の部署への異動


などを積極的に活用して
自分と組織を育てていきたい、

そんなことを思った次第です。


私も自分で会社をやっているので、
攻め続けて、自分で経験資源を
どんどん取りに行かないとな、

と思った次第です。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

運命とは偶然の問題ではなく、選択の問題である。
それは、待つものではなく、自分の手で獲得するものである。

ウィリアム・ジェニングス・ブライアン（米国の政治家/1860-1925)

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【編集後記】
作業の見積もりがあまくて、反省でございます。
2.5倍位しないと、見合わないのだな、、、と
最近まざまざ感じております。

こだわり過ぎもよくないですが、品質とスピードの見積もりを
もっと高めたいな、と今更ながら思う今日このごろ。


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