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令和３年４月３０日(第2627号）


 変革のパラドックス（後編） ～人が変わるための「学びの３つの基本原理」～  


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話  3094字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

今日から皆さまはＧＷでしょうか。

なかなか世の中は不安もある中で
色々と予定も変わっている方も多いかと思いますが、

いずれにせよ、良き休暇になりますように！

私はしっかり読書進めたいと思います。
（寝ないようにがんばります）



＊

さて、本日のお話です。

昨日のメルマガでは、

『変革のパラドックス（前編）～「これをやったら”人は変わらない”」アプローチから学ぶこと～』
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/3833649/

というお話をいたしました。


教育の世界において、

「人を変えよう」とすると
「人は変わらない」という、

ことがしばしば起こる。

そんな、"変革のパラドックス"。


では、どのようにすれば、
人は変わりうるのか？

今日はこのことをテーマに、
お伝えさせていただければと思います。


それでは早速参りましょう。


タイトルは、



【変革のパラドックス（後編）～人が変わるための「学びの３つの基本原理」～】



それではどうぞ。



■人を変える。


まず、そもそも前提として
”人を変える”ことはできません。

（あ、最初から言ってしまった…）



というより

”人が変わる"には、

「本人が、自分が変わること」を
望まなければ、始まることはない。



人は機械ではありません。

ゆえにどこかのパーツを取り替えて、
違う思考方法を変えました、

なんてことは
起こりうるはずもないし、

もし行えたとしたら
だいぶ危険な方法っぽいです。。。



■特に大人はそうですね。

それぞれが持っている考え方は
”そうなった理由”があるものです。



例えば

”あるべき上司像”

も人によって
意見はバラバラです。


・「的確な指示ができる上司」であるべき

・「部下の話をきちんと聞く上司」であるべき

・「社内の交渉を丁寧に行える上司」であるべき


もちろん全部大事。

でも、自分は特に
どこに軸足をおいているのか。

何を特に重要と感じているのか。

大事にしているウェイトは
人により違っているもの。


そしてその”配合比率”は

新卒から経験した出来事
その時の上司のナイスな対応
逆に不満だった対応、、、

など

「その考えを構築した経験」があるのです。

そしてその経験には「感情」が紐付いていて、
ゆえに、価値観が形成され、結果として


「上司はこうあるべき」という「意見」が、
ストーリーとして合理的に生まれてくる。



■ゆえに、

その人のこれまでの
歩んできた轍の中で出てきた考え方があると、

尊重し、その歩みを認めた上で

「新たな考えを”上乗せ”する」

ということが

変革のプロセスのイメージである、

ということです。


今の自分を変えろ＝自分の過去を否定すること

に繋がることもあるので、
当然、人は嫌がりますよね。




■では、そのために

「新たな考えを”上乗せ”する」

ことで本人の変革を促す上で
どのような工夫ができるのでしょうか。


そこで、以下の考え方が考になりそうです。


(以下、「先生を教育するための本」である
『教師教育学』からの引用です。
　
　我々職業人としての大人にも
　同じ学びの原理が当てはまるかと思います）
　
　
（ここから）　
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

【「学び」の３つの原理】


＜１，「学習者のニーズ」の発見をサポートする＞

　”専門家としての学びは、
　　「学習者の内的な必要性」を伴うとより効果的になる”
　（Fullan 1991; Maslow 1968)


　例えば、
　
　「好きだった上司・尊敬する上司ってどんな人？
　　今のあなたと、どのようなところに違いがあるのだろうか？」
　
　を問うてみる、などですね。
　
　自分はどこを目指しているのか、
　そしてどうなりたいのかを省察することで、
　”学習の必要性"に気づくことがあります。
　
　


＜２，「学習者の経験」から学ぶことをサポートする＞

　”専門家としての学びは、
　「学習者の経験」に根ざすとより効果的になる”
　（Piaget 1970; Rogers 1969)　

　
　例えば、「コーチング研修」等でも
　
　理論を中心にするのではなく、
　実際にロープレをやったり
　部下と対話をして上手く言ったor失敗した経験を
　題材に話をするとうまくいく…
　
　ことですね。
　
　
　
＜３、「学習者が経験を省察する」ことをサポートする＞　

　"専門家としての学びは、
　 学習者が自身の「経験を詳細に省察する」とより効果的になる

 
 　例えば、先生の場合
 　「教育実習」等の経験をした後、
 　
　・どんな風に授業内容を説明したのか
　・生徒からどんな質問をされたのか
　・自分がどう回答したのか
　・その中で何を感じていたのか
　
　などは覚えていないことがあるのです。
　（ストレスがかかっている、などで）
　
　しかし、経験を詳しく振り返り、
　
　出来たこと、出来なかったこと、
　予想通りだったこと、予想通りにいかなかったこと等を
　
　「詳細に省察する」ことによって、
　次に向けて自分の考えや行動変えられるのです。
　
　
　
※参考：『教師教育学　理論と実践を繋ぐリアリスティックアプローチ』
F・コルトハーヘン（編著）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

　
、、、さて、いかがでしょうか？




■上記、
当たり前のような話ですが、

「自分を変革する」上で、
めちゃくちゃ大事だと思うのです。


特に３つ目の、

「省察すること」

がものすごーく大事です。


＊


例えば、私（紀藤）には
こんなエピソードがあります。


仕事で「研修」を行うのですが、

だいたい研修後は、
サポートに入ってくれた仲間の一人と、

フィードバックとともに、

「研修の振り返り（省察）」

を行います。


そのときに、

・良かったこと
・更に改善できること

を語り合います。

すると、必ず
「気づき」があります。



■まず仲間からの
フィードバックをもらいます。

例えば、私（紀藤）の研修で

・ちょっと元気がないように見えた

・右の口が歪んでいて気になった

・説明の時間が長かったような気がする

などなど（アイタタタ…）。


そして自分自身を
振り返り（省察し）ます。


「何を変えたら良いのだろうか？」

「どうしたら、もっと良くなるのだろうか？」

「なぜ、そのような行動をしたのか？」


そうやって経験を振り返る
機会と時間を設けてみる。

すると、自分の中の考えと

行動をした理由に自覚的になり
次は別の選択肢を選ぶことができたりする。


この

「フィードバック」×「省察」

のループで上向きの螺旋階段を上がり、
自らを成長・変革させられている、

と感じます。



■ただ、、、です。

ぶっちゃけて言うと、

「省察は気が乗らない（こともある）」
　
のです。。。


というのも、
振り返ること自身
ちょっと面倒くさいです

（早く休みたい、とかね）


加えて、
上手く言ったところばかりではなく
必ず反省点は見つかるし、

全力でやったけど
上手くいかなかったと感じたときは、
それを見つめることは、純粋に凹みます。


だから、一人で「省察」しましょう、

といっても、なかなかできない。



■だからこそ、

「人を変える（成長させる）」と
もし言うのであれば、

外部の人が出来ることとは、


”「省察をサポートする」”
　

ことを始めとした
”サポート”なのでしょう。



■一人で向き合えない、
自分のことは自分で見えない。


そんな時に、


・本人自身が経験したことを題材に（＝学習者の経験）

・本人自身がどうなりたいのか考える機会を与え（＝学習者のニーズ）

・本人が振り返ることを助ける（＝学習者の省察）


こと。


そうすることで、

本人が、本人自身の力で成長し続ける、
自らを変革することを

結果として後押しできるのでしょう。



■「人を変えよう」とするのではない。

あくまでも、

「変わる」ことに繋がる機会、
ネタ、手法を提供すること。

私達にできることは、
環境を整えることです。



人はゆくゆく誰かを育て
伝えていくステージがやってくるもの。

ゆえにこのことを忘れず、
「支援者」でいたいものだ…

私自身、教育に関わるものとして

「学習者主体」のスタンスを
改めて大切にしたい、

そんなことを思った次第です。

ご参考になれば幸いです。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

改革は内部から成るもので、
外部からもたらされるものではない。

エドワード・ギボン（イギリスの歴史学者/1729-1796)

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【編集後記】
読みたい本がたくさんありますが、
読むこと→理解すること→活用できること
の間には大きな隔たりがあると感じます。

本の学びを、自分の血肉にできるように
消化しながら読みたいな、と思います。
時間がかかりますけどね。



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