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令和３年２月１５日(第2553号）


新しい組織・環境に馴染むには、まず「アンラーニング（学習棄却）」を行うこと  


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2200字／読了時間3分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は朝から某企業の役員の方を
お招きした勉強会の開催。

午後からは読書と研修の企画でした。

大学院受験まであと5日。

アドレナリンを放出させつつ追い込み、
楽しんでまいりたいと思います。

＊

さて、本日のお話です。

先日読んだ『経営学習論　ー人材育成を科学するー』に、
興味深いお話が紹介されておりました。

これから誰もが新しい組織や環境で
活躍しうる時代に大切なキーワードです。

その名も

「アンラーニング（学習棄却）」

でございます。

今日はこのお話のご紹介と、学びと気づきを
皆様にご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！


タイトルは、



【新しい組織・環境に馴染むには、まず「アンラーニング（学習棄却）」を行うこと】



それではどうぞ。



■何か中国の拳法っぽい映画で、
こんなシーンがあったのを覚えています。

（曖昧でゴメンナサイ。汗）

老師と若い弟子がいて、
彼らがこんなやり取りをしていました。


老師「お主は、まるで、
　　　水が満ちたこの茶碗のようじゃ」
　
弟子「老師…どういうことですか？」

老師「ワシがいくら極意を伝えたところで、
　　　今のお主は、受け取ることができまい」
　　　
（老師。そういって茶碗を傾けて水をこぼす）


老師「極意を会得したいのであれば、
　　まずお主の中にあるものを、すべて空にせよ」
　
　
、、、みたいな話だったような。



■さて、この話に象徴されるのが
今日のキーワードの

『アンラーニング（学習棄却）』

です。

ちょっとよくわかりづらいので
もう少し解説させていただきます。

上記の老師のメッセージを
言い換えてみると、要は


１）自分の中で「こうあるべきという正解」があるうちは、
　　いくら新しい考え方を伝えられても学べない

２）ゆえに新しいことを身につけたいのなら、
　　今のやり方を手放すこと
　
というお話です。

確かにすごくいい先生やコーチがいて、
その人が、もっとすごい成果を出せるやり方を
教えてくれるとしても、受け取る側が、


「いや、自分はこのやり方で
　これまで成果上げてきたんです」
　
と内心、こだわりを捨てられないとしたら、
当然ながら、新しいやり方を学ぶことはできません。


ゆえに、

「新しいルールを学ぶためには、
　これまでのルールを手放す」
（＝アンラーニング（学習棄却））
　
する必要があるわけです。

意識上は、こだわっていない、と思っていても
無意識で、これまでの「囚われ」が影響するのが
このお話の難しいところです。




■確かに、「アンラーニング」大事だよね。

言われてみたらそうだよね。
はい、おしまい、、、

としてしまいそうですが（汗）
もうしばしお付き合いください。


というのもこの
「アンラーニング」というのは、

これからの私達の社会の流れを考えると
極めて重要なキーワードになると思われるから。



■まず、社会の話でいうと、
昨今はますます

”雇用の流動化”

が起きています。

副業、兼業、転職、、、
新聞やニュースでもよく見ます。

「一つの組織で、正社員で
　定年まで勤め上げる」
　
ではなく、

「転職や副業等で
　いくつもの組織に身を置き活躍する」
　
という人も今後ますます
増えていくと思われます。

加えて、

「セカンドキャリアで
　どう自分を活かしていくのか？」
　
というシニアの方の活用・活躍という
テーマもあります。

これからどんどん出てくる、
一社で勤め上げた元気が良いシニアの方が、
新しい組織でいかに活躍するのか、という問題。



■「新しい組織・環境で活躍する」ということは、
お伝えしたとおり、

「これまでとは違う価値観・考え方・行動様式が
　求められる」

ことを意味します。

例えば、

定年前で勤めていた会社のルールが、
町内会の運用ルールと同じはずもありません。

ゆえに、アンラーニングができず、
自分のこれまでのルールにこだわって、

「俺の会社は、こういうルールだった。
　これが普通だろう」

と仮に声を荒げても、
空気を読めない融通のきかない人、

というレッテルを押されて
終了となってしまいます。


そう、何が正解かという真実はなく、

”その組織における正解”

がそこにあるから、
（まずは）私達はそこに適応をしていく必要がある

という側面があることは否めません。

（もちろん改革・変革のためにその人が採用された、とか
　自分で起業をする、等であれば別かと思います）
　

いずれにせよ、そのような、

「新しい組織・環境に適応していくプロセス」

はおそらく、私達の多くとっても
起こりうるプロセスかと思われます。



■ゆえに『アンラーニング（学習棄却）』の必要性、

これまでの自分が依拠していた
価値観・考え方・行動様式に囚われるのではなく、

「新しいルールに”馴染む”ことが大切」

と理解しておくことが大事かと。



■同時に、
”新しい組織に「飛び込む側」”もそうですが
”新しい人を「受け入れる側」”にも
何かしらの工夫が考えられます。


特に組織においては新規参入者（転職者）
どのようにアンラーニングさせて、

そして馴染ませていくのか、
ということも大きなテーマになるかと。

その「受け入れ側」のポイントについて
以下の参考になるデータがあります。


これは

”「他の組織に転職をした」際に、
　何が新しい組織に馴染ませるのか”
（＝組織再社会化）

の実証研究によるデータより
お伝えをしています。

（※参考：『経営学習論　ー人材育成を科学するー』（著：中原淳）



■結論をお伝えすると、ポイントは、


『上司による”モニタリングリフレクション”を行うこと』。


これがアンラーニング（＝学習棄却）に
正の統計的優位な効果を持つ、
ことが実証研究によりわかっています。


ちなみに、”モニタリングリフレクション”とは、


１）仕事の進捗管理を行う（＝モニタリング）

２）内省を促す行動の支援（＝リフレクション）
　　
ことを意味します。



■新しい組織に飛び込んできた
新規参入者がいたときに、


・どのように仕事を進めているのかを
　見てくれる人がいる

・そして仕事をすすめる状況に応じて、
　やり方について評価される・されない等の
　フィードバックがある

・また日々の行動をし、経験する中で
　良かったこと改善することの内省をする機会がある


なる環境を用意することで、
「アンラーニング（学習棄却）」が効果的に進み、
同時に、組織でのルールが理解でき、

彼／彼女らも効果的・効率的に
組織に馴染む（＝組織再社会化）ことができるのです。



■、、、ということで、本日は、

「アンラーニング」

をテーマにお話をお届けいたしました。

新しい組織・環境に適応する必要性が求められるのは
誰しもに起こりえます。

そんな中でこのキーワードについて

・”自分が経験する側”としても
・”新しい人を受け入れる側”としても

しかと認識しておきたいものだ、


そんなことを思った次第です。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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＜本日の名言＞

創造性を得るには、
確実性を手放す勇気が必要である。

エーリヒ・フロム（ドイツの精神分析学者/1900-1980)

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【編集後記】
大学院の入試まであと、5日。
（今週の土曜日です）

インプットはしてきたので
あとはいかにアウトプットをスムーズにする
練習を行うかがポイントかと思います。

そして、勉強の合間に、隣の部屋にいる
赤ちゃんと戯れるのが癒やしでございます。


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