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令和３年２月９日(第2547号）


「研修転移」を促す代表的な２つのモデル　 ～その２『転移マトリックス』～ 


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　1885字／読了時間2分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は研修企画の準備。
夕方から大学院受験の勉強会でした。

また、昨日よりケアハウスより我が家に
新メンバー(子供）が参戦（？）してまいりました。

これから生活が一変しそうで
なかなか楽しみです。

＊

さて、本日のお話です。

昨日は人材開発ど真ん中のテーマである
「研修転移のアプローチ」をお伝えしました。

つまり「学びを行動につなげる」ための考え方で、
そのうちの１つの代表的なモデル

『転移プロセスモデル』

のお話が昨日のお話でした。

ちょっとだけ振り返ると、要は、

・学んで覚えて、使い倒して
　そして自分のものにするためには

・「受講者」と「研修設計」と「職場環境」の
　要素を整える事が大事
　
というお話でした。
（実にシンプル！）

本日もこの「研修転移」について
２つ目の代表的なアプローチをお伝えしつつ、
さらに深めてまいりたいと思います。

それでは早速まいりましょう！

タイトルは、



【「研修転移」を促す代表的な２つのモデル　 ～その２『転移マトリックス』～】



それではどうぞ。



■「学んだのに、結局使われなかった」

というのは、

学びにも何かしら投資した時間やお金があるもので
なんとも切ないものがあります。

たとえ会社での研修でも
それはきっと同じでしょう。

イヤイヤやって、ただの時間の無駄だった、、、
では企画側も受講側も報われません。


ゆえに、

「”学び”は”活かす”ことで
　初めて価値を生み出す」

と私は思うわけです。

（ゆえに、このメルマガも

「自分の学びをアウトプットし
　学びを自らに染み渡らせたい」

「同時に、皆さまにも学びをお裾分けさせていただき　
　何かしらの価値を残したい」
　
　と思いつつ、続けさせていただいております。　
　、、、とさり気なくアピール）



■さて、ではこの

「学びを活かす」
（＝現場で実践する）

ためにどのようなことができるのでしょうか？

このための先行研究として
有名な「研修転移」のモデルが
昨日の『転移プロセスモデル』に続き、
もう一つ存在しております。

それが、Broad＆Newstrom（1992)の


【転移マトリクス】


なるものです。



■まず、この「転移マトリクス」。

どのような話かと言うと、
以下のようなモデルになります。

以下、３×３のマトリクスの図を想像してみてください。

まず、

１，「役割（縦軸）」と「時間（横軸）」の
　　２軸をとる

２，「役割（縦軸）」には、
　「マネジャー」「講師」「受講者」を入れる
　
３，「時間（横軸）」には、
　　研修「前」、「中」、「後」を入れる
　　

そうすると、３×３のマトリクスができますね。


この合計９のマトリクスで
８４人の人材開発実践者たちに

・「転移戦略として最も使われているのはなにか？」

・「転移戦略として最も影響力があるものはなにか？」

と問うて、９つの枠に順位付けをした、
というのが【転移マトリクス】の内容です。



■結果、わかったことがありました。

それは、

『「もっとも影響度が高い」研修転移戦略は、
　”研修「前」のマネジャーの働きかけ”だった』
　
ということ。

つまり、マネジャーが受講者に
　
・研修の目的を伝える
・激励する、支援の意思を伝える
・なぜこの研修が必要か対話をする

などすることが、
「学びを現場で活かす」ために

効果的な影響を発揮すると
わかったということ。


■では実際に

マネジャーが研修前に働きかけを
しているかどうかというと、

「あんまりされていない」

のでした。。。
（使用順位５位／９位、中の下ですね）



■一番多く「仕様」されているのは、

”研修「中」に講師が関わる”
（＝「研修後が大事です」と伝えたりですね）　

こと。

こんなことを考えると、
研修での学びを実行に移すためには

まだまだやることがある、
と言えそうです。



■では、具体的に
どのような活動が有効なのか？


以下、「研修転移」を促進するための
工夫をまとめてみました。

いずれも、研究者が述べている
効果的なアクションとなっています。

（詳しくは、 中原淳.『研修転移の理論と実践』ダイヤモンド社,2018
　をご覧くださいませ）   

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【「研修転移」を促進するための工夫】
～『転移マトリクス』より～


＜研修「前」の工夫＞
◯マネジャー
・受講者と「会話」をする
　「研修参加理由の明確化」を行う
（＝参加する目的や意義をマネジャーが語る）　
◯講師
・熟達者に「研修ニーズのヒアリング」をする
　（例「新人にどんな研修が必要と考えるか」）　
◯受講者
・事前学習を行う


＜研修「中」の工夫＞
◯マネジャー
・仕事をフォローする
◯講師
・「双方向で、学習参加型の運営」をする
・「研修後の目標設定」をする
◯受講者
・現場でどのように活かせるのか類推する力


＜研修「後」の工夫＞
◯マネジャー
・受講生を支援する
（例：コーチングや実践度合いのフィードバックをする）
◯講師
・ワークブックの見直しなどを促す
・「再トレーニング」を行う
◯受講者
・電話コーチングによる支援

※参考：中原淳.『研修転移の理論と実践』ダイヤモンド社,2018
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


■こう改めて見てみると、
割と当たり前のことと思えますが、
意外とやっていないことが
たくさんあるようにも思えます。

うん、まだまだできることは
たくさんあるということですね。


■、、、ということで、

主に人材開発に関わる
ちょっとマニアックな話ではありましたが、

使える実践的なモデルかと思いましたので
皆さまにご紹介させていただきました。

ぜひ、研修などに関わる方は
ご活用されてみてください。

そして、少しずつ「学びが活かされる」ように
積み重ねてまいりましょう！


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞

発見を妨げる最大の障害は、無知ではなく、
知っていると錯覚することである。

ダニエル・J・ブーアスティン（米国の作家/1914-2004)

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【編集後記】
大学院の入試まであと、10日。
昨日の勉強会に、現役の大学院生４名
（うち３名はこれから受験予定の大学）が
参加していただきました。

終わった後、受験対策などで
色々教えてくれたりして、なんともありがたい限り。

仕事なども含め、受験まで伝える時間が限られていますが、
入学が自分のためにも、周りのためにもなると信じて
出来る限りのことを行いたいと思います。


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