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令和３年２月４日(第2542号）


「フィードバック」が成果に繋がる実証実験のお話


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　2006字／読了時間2分）


■こんにちは。紀藤です。

昨日は２件のアポイント。
午後は、半休を貰いました。

出生届や、児童手当などの役所届け。
また妻のケアハウスへのお見舞いでした。

今のところ１日15分しか
面会が許可されていないので

寂しくはありますが
逆に集中して仕事に取り組んでおります。

１人の時間、大切にしていきたいと思います。

＊

さて、本日のお話です。

人が成長するタイミングには
色々なパターンがありますね。

その中で成長を促すパワフルな行動の一つが

「フィードバックを貰う」

ことかと思います。

今日はこの「フィードバック」について
人材開発の視点から、ある実証研究を元に、

学びと気付きを皆さまに
ご共有させていただければと思います。

それでは早速まいりましょう！


タイトルは、



【「フィードバック」が成果に繋がる、ある実証研究のお話】



それでは、どうぞ。



■大人になると、
人から何か言われる機会が
少なくなります。

つまり、

「フィードバックを貰う機会が
　少なくなる」

ものですね。
（特に偉くなったりするとそう。
　心当たりがある皆さまも多いのではないかと！）



■フィードバックをもらわないと、
これはこれで気楽なものですが、

逆に言えば「裸の王様」になってしまう
大いなる危険性をはらみます。

フィードバックをもらわないと、
自分の心に”ゆらぎ”が起こらず、

これでいいのかな、、、と
自分を省察する機会が少なくなるからです。

＊

しかし、いざ自分についての評価を、
第三者から指摘されたりすると

すなわち「耳の痛いフィードバック」
なるものをを貰うと、胸にグサリと来たりします。

しかし、その「痛み」があるから
「真剣に内省をする」わけであり、

結果、自らを変えていこうとする
きっかけにもなります。


ゆえに、

「いくつになっても、
　フィードバックを貰う機会を”探索する”」
　
ことは大切なことかと思われます。



■実際に、これは感覚ではなく、
事実としてこんな話があります。


経営学者ロバート・レンの実証実験によると


”『フィードバック探索』をする社員ほど、
　早期に高いパフォーマンスを上げやすい”
　
　
ことがわかりました。


実験の詳細はこちらでは割愛しますが、
結論から申し上げると、

・（自分が割り当てられた仕事に対して）
　「期待通りの成果を出せているのか？」

・「自分は何を期待されているのか？」　

・「現時点で自分がどう評価されているのか？」」　

を自ら上司や同僚、部下などに
積極的に取りに行くことをする、

こういう社員は、
パフォーマンスを高めやすい、

ことがわかった、という話。


■たしかに、

「自分についての期待や評価」について
率直に上下左右に聞ける人、成長しそうですよね。


そして、この
「フィードバック探索」の行動をすると、

１，仕事のパフォーマンスが高まる

だけでなく、

２，より組織に適応できるようになる
　（社内との関係がよくなる）
　
効果もあることもわかりました。

組織のメンバーとして、
実に効果的かつ、重要なアクションと
言えるでしょう。


ゆえに、

”フィードバックをもらいにいく”
（＝フィードバック探索）

のは、やっぱり大事！

ということですね。



■、、、が、

「じゃあフィードバック、
　もらいに行っちゃおうぜ！」

とノリノリで言えるかというと、
そうは簡単にはいきません。


だって、想像してみて下さい。
みなさま自身が周りの人に対して、

・「期待通りの成果を出せているのか？」

・「自分は何を期待されているのか？」　

・「現時点で自分がどう評価されているのか？」」　

、、、これ、
簡単に聞けますでしょうか、、、

ということ。


■正直、私だったら
ちょっと怖いです。。。

自分があんまり評価されていないと
知ってしまったら傷つくし、

あるいは、

期待されていることが大きすぎる・多すぎると
面倒なことになるかもだし…

なんて邪推も働きそうです。



■実際、経営幹部や部長で

アセスメントを貰うことを極めて嫌がる会社様は
とっても多いですし、

また、1～2年目の社員だったら
更に難しくなります。

それは、

誰にフィードバックを貰えばいいか
そもそもわからないし、

先輩・上司やたらと忙しそうだから、
聞くに聞けない。

などのランクの影響もあるからでしょう。


■これらの「フィードバックを貰う課題」について、
ミシガン大学経営学者スーザン・アシュフォードは


『フィードバックの「探索と実行のコスト」』


と表現しました。


「積極的なフィードバック探索をするのは、
　新人にとって容易ではない」とし、
その理由を２つ上げました。


◯理由１：フィードバックの「探索コスト」があるから

そもそも誰からフィードバックを貰えばよいかわからない。
フィードバックをしてくれる上司や先輩は基本忙しい。。。


◯理由２：フィードバックの「実行コスト」があるから

フィードバックを受けても、
その内容を受け止め、理解し、解釈し、
実行していくためには負荷がかかる。

特に耳の痛いフィードバックを受けた時に、
正しく受け止め、正しいふるまいに
反映させていくのはかなりの努力が求められる。


、、、とのこと。

うーん、たしかに。
実に納得です。



■すなわち、ここまでのお話で、

・フィードバックを貰うことは
　自らを成長させてくれる

・フィードバックを貰うことで
　パフォーマンスが高まし、関係性もよくなる
　
というメリットもある一方

・フィードバックを貰うのは簡単ではない
　（探索と実行のコストがある）
　

というフィードバックにまつわる
「メリットと課題」をお伝えしました。



■そしてこれらのことを踏まえて思うこと。

それは

「”大切なこと”と、
　それが実践できない”課題（障害）を知る」

ことの大切さです。


私達は大切なことは、感覚的にわかっています。
フィードバックも、多分そう。

ただ、その障害があることも知らないと
実際に現実の行動にするのは難しいものです。

ゆえに、大切なことの
その大切たる所以を理解すると同時に

その障害を出来るだけクリアし、
フィードバックをもらえるように工夫する。


それが、

私達一人一人にとっても、
人材開発に関わる方にとっても、

大事なことではなかろうか、
そのように思った次第です。

フィードバック、上手く活用していきましょう！

最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。


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＜本日の名言＞

かたつむりに殻の様子を教えてやれるのは、
かたつむり以外の者だ。

エルバート・ハバード（米国の作家・教育者/1856-1915）

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【編集後記】
大学院の入試まであと、15日。

リーダーシップ、組織行動、
人材開発、組織開発、経営学、
これらのことを隙間時間でも
復習をしながら、もうちょっと補強したいと思います。

、、といいつつ、脳のスタミナが
なかなか持たないのが課題です。



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