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令和３年１月１９日(第2526号） 


最先端の研究から学ぶ「皆がリーダーシップを発揮できるチーム」の条件とは


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　1892字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です。

昨日は終日、大学院受験のための
人材開発本のまとめ、

ならびに夜は、

【大学院受験プロジェクト】
「人材開発・組織開発のプロになるための16冊」を学ぼう！の会　
https://forms.gle/fLySpASvk6WzY5DMA

の第９回目の実施でした。


合計16名の皆様にお越しいただき、
新しいリーダーシップ理論「シェアド・リーダーシップ」
について学びました。

（改めてご参加いただきました皆様、
　ありがとうございました！）


残すところあと4回。

とはいいつつ読んだ本は実は、
5冊（16冊中）の遅々としたペース(汗）。


ここから気合を入れて読んで
いずれにしても後悔無きように
受験に臨みたいと思います。


＊


さて、本日のお話です。

昨日の勉強会のテーマが
「シェアド・リーダーシップ」でしたが

学んだことを整理しながら
皆様にご共有させて頂く中で

私自身「やっぱり大事なことだなあ」と
しみじみ感じたことがございました。

今日はその気付きと学びについて
皆様にご共有させていただければと思います。


タイトルは



【最先端の研究から学ぶ「皆がリーダーシップを発揮できるチーム」の条件とは】



それでは、どうぞ。



■昨日、リーダーシップの
最先端の研究として注目されている


『シェアド・リーダーシップ』


をテーマに勉強会を行いました。　


ちなみに、シェアド・リーダーシップとは何か？

これは、


”マネージャーのような地位にいる人だけでなく、
　メンバー全員がリーダーシップを発揮できる”


ことを前提としたリーダーシップ理論です。



■これまでのリーダーシップ理論では、

”チームや組織にリーダーは1人”

という前提でした。


しかし、そもそもですが
「リーダーシップの定義」とは

”職場の目標に向けた影響力を発揮すること”

とされています。

ゆえに、別に課長や部長でなくとも、
リーダーシップ事態は発揮できる。



『7つの習慣』で有名な、
スティーブン・R・コヴィー博士は


「Leadership is a choice, not a position.」
（リーダーシップは選択である。肩書ではない）


と語りましたが、まさしくそう。

肩書が課長でも、いつも上ばかりみて
決められたことしかしない人は、
「リーダーシップがある」とは言われないでしょうし、


逆に若手で肩書がなくとも、
職場を良くするために前のめりに挑戦する人、

そして周りに良い影響を与え続けている人は
「リーダーシップがある」と言われるでしょう。



■ゆえに、公式なリーダー（＝マネージャーなど）
だけでなく、


「必要に応じて、皆がリーダーシップを
　発揮できる職場を作ろうぜ」
　
　↓
　
「じゃあ、どうやったら、
　皆がリーダーシップを発揮できる職場になるの？」

ということで、

今もリーダーシップ界隈の世界で
研究が進んでいるのが

この「シェアド・リーダーシップ」なのです。



■、、、と少し前置きが長くなってしまいました。


では、どうすれば、

”皆がリーダーシップを発揮できる職場”
（＝シェアド・リーダーシップが発揮されている職場）

になるのでしょうか？


そのためには、大きく３つで
要因があります。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜シェアド・リーダーシップを出現させる３つの条件＞


［１］職場の「分化」＝個人が自立し、違いを受け入れる

・自己効力感
・パーソナリティ・ベース・リーダーシップ
 （強みと性格を活かしたリーダーシップ）
・多様性を認める風土


［２］職場の「統合」＝皆が結束し、一つの目標に向かう

・目標の共有化
・視点の変化（上からと現場の視点）


［３］「信頼」を築く


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー


という３つです。



■書いておいてスミマセン。

この３つを詳しくお伝えすると
物凄く長くなってしまいそうなので

今日はそれぞれを取り上げることは致しません。


、、、ただ、これだけは！

これだけは、皆が
職場でリーダーシップを発揮する上で、
重要なことはなにか。


言い換えれば、

「皆が前向きかつ積極的に働くために、欠かせないパーツ」

とは何なのか？

これを押させておきたいのです。

（もちろん、上記の全部大事なんですけど、
　その中でも特に！というものです）
　


■結論を申し上げると、それは、


【コミュニケーション】


なのです。

上記の３つのどれにも入ってないじゃないか！
と言わないで下さい。。。


というよりも

・パーソナリティ・ベース・リーダーシップ
　（お互いの強みを活かしたリーダーシップ）

を発揮しようとするのにも、

それぞれの”違い”について、
胸襟を開いて語り合う必要がありますし、


・多様性を認める風土

を作ろうとするにも、

お互いの違いや、見えていない側面について
やっぱり”語り合う”ことが不可欠です。



■もっと言ってしまえば、

・目標を共有する

上でも、会社のミッション・ビジョン、
この四半期の戦略、目先の目標…

それらをお互いに理解する上でも
やっぱり「コミュニケーション」が必要だし

・信頼を築く

のだって、コミュニケーションなくして
ありえないわけです。

だって、無口で何考えている分からない人と
どうやって信頼を気づけばよいのやら、、、

ですから。



■かつ、

「職場のコミュニケーション」

が増えると、何が起こるのか。

それは、


『コンテクスト（文脈）の共有』


が起こります。

コミュニケーションが増えると、


・メンバーの考え方・価値観
・メンバーの仕事の状況
・メンバーの強み・弱み
・チームが目指している方向
・自分が求められている役割
、、、


などの情報が、チームメンバーのそれぞれに
蓄積されていくわけです。


そうすると皆が、全体像が見えて、
すなわち「コンテクスト（文脈）の共有」が起こり、


・「言わずとも察することができる」

・「ツーカーの関係」


が生まれ、チームの生産性も高まり、

また、発言に対するリスクや躊躇が、
少なくなってくるわけです。

それもまた、生産性の向上に寄与します。



■つまり


「コミュニケーションが増える」
　↓
「コンテクストの共有が起こる」
　↓
「更にコミュニケーションがしやすくなる」
　↓
「更に深いコンテクストの共有が起こる」


というように、チームの土台が作られていく。



そうすると、そこに

・目標の共有

・それぞれの役割

などを”のせた時”に、
効果が発揮されやすくなるし、

自分が良いと思ったことを、
それぞれが自発的に行いやすくなる、

ことに繋がるのです。



■最初に、メンバー１人１人が
職場の目標に向けて影響力を発揮する、

「シェアド・リーダーシップ」

が注目されており、業績にも繋がる、
というお話をいたしました。


そして、そのためには
大きく３つの要因があるとお伝えしました。


ただ、そのベースとなるものは、
メンバー通しの違いを知るための、


【コミュニケーション】


にこそ、あります。


ということで、長々と語りながら
最後はコミュニケーション！という

実にシンプルな話になりましたが（苦笑）
「原則はいつもシンプル」、ということで

まとめたいと思います。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。


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＜本日の名言＞

一人一人の長所が異質であればあるほど、
チームワークの相乗効果は大きい。

土光敏夫（エンジニア・実業家/1896-1988)

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【編集後記】

大学院の入試まであと、30日。

そもそもそんなに長いこと走れもしませんから、
受かっても受からなくても、1ヶ月は、
ガッツリ学ぶための時間にしたいとおもいます。

それはきっと、繋がっていただいている
人事・経営者の方を始め、皆様の役に立つはず。



＜皆様の、ご感想お待ちしています！＞
ぜひ、率直なご意見など、
皆さまのご感想、ぜひお聞かせください。
皆様の言葉が、力になります。
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