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令和２年１０月２２日(第2436号） 


「コーチングの能力」が、なぜ今、重要だと言われるのだろうか？ を考える  


株式会社カレッジ　紀藤康行
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（本日のお話　 2353字／読了時間3分）


■おはようございます。紀藤です

昨日はお休みをいただいて、
妻と共にミュージカル『アラジン』を
観に行ってまいりました。

その他、そのまま都内の某旅館にて

『7つの習慣ファミリー』（著：スティーブン・R・コヴィー）
https://www.amazon.co.jp/dp/4863940351/ref=cm_sw_r_tw_dp_x_h7HKFb55VR1QD @amazonJP

を読みつつ、

”家族のミッションステートメントを作る”

という企画を行っておりました。

提案する方（私）もそうですが、
提案にのる方（妻）もなかなか特殊だな…

と自分事ながら感じております。


でも、こういった時間を設けるたびに、

「意外と深い部分って話をすることは
　普段なかったのだな」

と思い知らされます。

対話は、大事です。


＊


さて、本日のお話です。

この半年ほど、
比較的新しいマネジメントの手法である、

「コーチング」

に携わる機会が増えてきています。

個人に対してもそうですし、
組織に対してもそう。


やはり、改めて、この技法についての
関心の高まりを感じております。


ということで、本日からしばらく、

「コーチングの能力」

をテーマに、皆様にお伝えするコーナーを
設けてまいりたいと思います。


それでは早速参りましょう。


タイトルは、



【「コーチングの能力」が、なぜ今、重要だと言われるのだろうか？ を考える】



それでは、どうぞ。




■今では多くの方に知られつつある
言葉になりましたが、


「コーチング」


という技術がマネジメントにおいて
注目されてきています。


＊


、、、というのも

マネジメントに関する有名な雑誌
『ハーバードビジネスレビュー』では
2020年7月号の特集において


＜リーダーのコーチング能力を高める方法　-学習する組織に欠かせない-＞


という論文が掲載され、
注目を集めていましたし、



またGoogleが行った、
マネージャーの役割や仕事に関する
1万人規模の社内調査「プロジェクト・オキシジェン（酸素）」
によると、


＜「チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの８つの特性」の中の
　最も重要な特性は”よいコーチである”＞


ということが話題となり、

「コーチングの技術ってなんだ？」

と注目されてきました。




■「コーチング」というと、なんとなく

野球や体育会系の部活の
「鬼コーチ」などを
イメージしてしまうかもしれません。



ただ、元々はそういう意味ではありませんでした。


革製品ブランドの『COACH』のロゴは
”馬車”が描かれています。


そうです、まるで

”まるで馬車のように、
　相手が望む目的地にいく力になる”
　
ということが、今語られている
「コーチング」となります。

（ここにももうちょっとエピソードがありますが、
　長くなるので割愛いたします…）



■コーチングについて
もうちょっと明確に言葉にするならば、


『コーチングとは、

　１）相手の可能性を信じ、
　２）会話によって相手の優れた能力を引き出しながら
　３）前進をサポートし、主体的に行動することを促す

　コミュニケーションスキル』


言えます。



■では、なぜ今、

相手の可能性を信じ、
会話によって相手の優れた能力を引き出し、
前進をサポートし、うんぬん、、、

ということが求められるのでしょう？


正直なところ、これらの技法を求められる
マネジメントの方からは、

「何だかまどろっこしい…
　仕事なんだから求めること、
　ちゃっちゃとやれよ」

という本音も実際、
聞こえてくるのも事実です。

（時代的に口に出さなくても、
　内心そう思っている方は、少なくないかと…）



■しかしながら、

「コーチングが今、求められる理由」には

主に２つ明確な理由があるのです。



【{1｝「VUCA」の時代だから】

（＝マネージャーが、答えを知っている時代ではなくなった）

「VUCAの時代」とは

V olatility（変動性）
U ncertainty（不確実性）
C omplexity（複雑性）
A mbiguity（曖昧性）

を表し、”予測不能な状態”
という意味です。

現代のカオス化した経済環境を指す言葉として
使われる用になりました。


＊


例えば、今回のコロナ禍もそう。

コロナをトリガーとして
目まぐるしく状況が変わりました。

営業でも、対面→オンラインになる。
研修講師も、対面→オンライン。
マーケティング活動も、顧客の購買の流れが
店舗を媒介しない活動に変わる。


そんな中で、

「課長、どうすればいいんですか？」

とメンバーから言われても、

「いや、わかんないよ。
　自分で考えてよ…」

と言わざるを得ない環境が
常態となってきているといえるのでしょう。


マネージャーの過去の成功体験から
メンバーに答えを伝えることだけでは
難しい状況になったわけです。


ゆえに、

・「答えを示す」指示命令ではなく
・「自分で考えさせる」コーチング

という技法を通じて、

『１人１人が、自立して
　主体的に行動すること』　

を促すことが
マネジメントに求められている、
ということになります。

（まあ、そりゃそうですよね、という話ですが）




■加えて、もう１つ。

シンプルな話ですが、


【{２} 指令＆管理型リーダーシップが効果を発揮しなくなってきた】


こと。

端的に言ってしまえば、

「あれやれ、これやれと
　誰も言われて気持ち良いものではない」

ということですね。


＊

少し前の記事ですが、

米調査会社ギャラップの調査で、
こんな見出しの新聞記事が出ました。
（2017年5月26日の日経新聞）


＜「熱意ある社員」６％のみ　日本132位＞。


内容を要約すると、


”これをせよ、あれをせよ、
　これはしてよい、これはしていけないという
　「指令」型のマネジメント、あるいは

　ここをこうした方がよい、
　これはしちゃダメorしてよい、という
 「管理」型のマネジメントでは

 『従業員の仕事の熱意度が上がらない』。
（＝むしろ、不満を撒き散らす無気力な社員が増える）”

　
”特に1980年以降生まれのミレニアル世代などは
　自分の成長に重きを置くため、

　『上司と部下が一緒になって、
　　どう成果を出すかを考えること』

　がマネジメントに求められている”


というのでした。



■、、、ということで、

そんな時代背景も伴って、


「部下に問い、考えさせる
　コーチングの技術が求められている」、


というお話でした。


が、そんな事を言っても、
言うは易し、行うは難し。

現場では色んな想いがあるようです。

長くなりましたので、明日に続けつつ、
実際のコーチングの技術のお話を
お伝えできればと思います。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞

リーダーシップが意味する本当に重要なことは、
あなた自身と他の人に対して、
永続的に変化を生み出す能力です。

アンソニー・ロビンス

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【編集後記】
とにかく手数をうつこと。
色々試すと、見えてくるものもあるな、と思います。

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