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＜本日のお話＞ 平成３０年７月７日 (第1603号）


「女性活躍推進を語らう会」を通じて、”根深き問題の解決方法”を考えた


株式会社カレッジ　代表取締役　紀藤康行

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（本日のお話 2253字／読了時間2分半）


■こんにちは。紀藤です。

昨日金曜日は、２件のアポイント。
並びに、午後からは

『人事交流会　～女性活躍推進について考える～』

について、人事に関わる皆様で、
ディスカッションを通じて、
知見を学び合いました。

（ご参加頂いた皆様、改めてありがとうございました！）

＊

少数精鋭で実施をしましたが、
参加者の多くが女性で、

・育休復帰直後の人事の方
・ご結婚されて、まさしく自身の問題になられている方

もいれば、

・同じ職場の方が、育休のため休まれている人事の方
　（かつ、育休中の方のお仕事を引き継いだ男性管理職）

もいれば、

・過去、「女性のキャリアアップはない」という考えに阻まれ、
　育児との両立をするために独立された女性経営者

など、実に多様な方が集まられました。


私も一緒に参加しながら、
生々しいリアルな話に気づきと驚きを覚えつつ、

言われて始めてから、時間が経っているのに、
なかなか悩みが晴れないこのテーマの根深さに、
深く考えさせられた時間でした。

＊

本日はそんな「女性活躍推進」をテーマにした、
ディスカッションを通じて学んだこと、

そして考えさせられたことについて、
皆様にご共有させていただきたいと思います。


タイトルは、


【「女性活躍推進を語らう会」を通じて思い至った、
　　根深き問題の解決方法とは】。


それでは、どうぞ。


■気づけば、どこそこで聞くようになった、

『女性活躍推進』

というキーワード。

＊

いつから、始まったんだっけな？

と思い調べてみると、

そういえば、
2016年4月から「女性活躍推進法」が、
施行され始めたのですね。

ネットで探すと、この手のお話は、
わんさかと登場します。

※参考：【３分でわかる「女性活躍推進法」】
http://president.jp/articles/-/19486


、、、ですが、
なかなか難しいようです。


■実際、昨日のディスカッションでも、
色々なテーマで話が広がりました。

例えば、

・リモートワークの制度問題
　（＝営業部門は出来てるけど、管理部門はできていない）
　（＝会社に来なくなって、コミュニケーションが減った）

・勤怠管理の方法の問題
　（＝勤怠をどのように管理をしたらいいか）
　（＝パソコンにカメラを付けて時間で管理する？など）

・育休中の状況共有の仕組み
　（＝社内SNSなどの展開、育休中の方が置いていかれない仕組みづくり）

・職場復帰後の体制変更への適応
　（＝第一子、二子と続いた場合、３年仕事から離れている。
　　　仕事の進め方が、がらり変わっている）

・介護、病気の方への対応
　（＝男性シングルの子育て、自身の病気との兼ね合い、など）

・管理職の考え方の違いによる部署間の利用率の差
　（＝出社すべき、という管理職の価値観と、
　　　リモートワークOKとする管理職の価値観の違い）

・LGBTのテーマとの兼ね合い
　（＝女性だけ特別扱いはおかしくないか、という印象問題）
　
、、、

などなど、

”あっちを立てればこっちが立たず。
　必ず反発が起こる”

”「仕組み」をケースごとにつくると、
　６００も７００もルールができて対応しきれない”

という状況で、もう、
にっちもさっちもかないよね、、、

と皆で頭を抱えていたのでした。


まるで、

「絶対に完成しないルービック・キューブ」

に取り組んでいるよう。

こっちを揃えると、
別のラインが揃わなくなる、

そんなイメージです。



■そんなディスカッションを通じて、


”では、どうずれば、
　女性活躍推進の取り組みが「前へ進む」のだろうか？”


と最後に皆で考えた時、
「ある意見」が出て、そして皆、
満場一致の空気になったのが、大変印象的だったのです。


その「意見」とは、



【結局、一人ひとりが当事者意識を持って、
　問題に気づいた人が、解決していくしかない】、



そんなお話なのでした。

＊


そして、その話を聞いて、
改めて思ったのです。

当然ながら、

・一人ひとりの置かれている立場
・一人ひとりの価値観
・組織の人の組み合わせ
・仕事の内容の違い

などは、それこそ無限大の組み合わせになります。


かつ、人はパッと見は似ていても、
違う生き物です。

だから、完璧に合う形なんて、
なかなか見つけられない。


そんな中、
「魔法の杖」のような仕組みを期待して、


「これが嫌だ、あれがいやだ」

と代替案もなく不満を言うのみ、
だったり、

「人事の皆さん（女性活躍推進担当）の皆さん、
　何とかしてくださいよ」

と我が事として捉えず、
現場を細かく知りようがない別の人に
”丸投げ”する、


というのは、何も生み出さない。

私は、そのように思うのです。


■少し前に読んだ


『ティール組織　ーマネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』
（著：フレデリック・ラルー）
http://amzn.asia/a7x2mJU


という本では、

”進化型の組織”（＝変化の激しい時代における生命型組織）

の特徴として、

・自主経営（自分たちで意思決定・実行する）

が特徴である、と書かれていました。


すなわち、

「私の役割はここまで」

ではなく、むしろ、役割を柔軟に、
チーム間の人員調整も自主的に行い、
また、知識の交換などをして、
新しい仕事も皆が柔軟に覚え、

「皆が全体の一部」

として会社組織を成り立たせている、
そんな話でした。


＊

この『ティール組織』なる話は、
一つの例でしかありませんが、

「ここまでが私の仕事、後はあなた」
「我、関せず」

よりも、

「気がついた人が、問題の解決者たれ」


という組織風土のほうが、
ずっと素晴らしいと思うし、
大切にしていきたいものだ、

と私は思います。


■「女性活躍推進を語らう会」を通じて思い至った、
根深き問題の解決方法とは、結局、


【当事者意識を持ち、
　問題に気づいた人が、解決していく】、


ここに全ての答えはある、
そのように思います。

そして、難しくともそこに挑戦していく、
挑戦していこうとする気持ちを、
持ち続けていきたいものだ、

そのように思った次第です。


最後までお読みいただき、本当にありがとうございました。

本日も、皆様にとって、素晴らしい１日となりますように。


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＜本日の名言＞

世界を動かさんと欲するものは、
まずみずから動くべし

ソクラテス

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＜編集後記＞

最近、人材育成、組織育成をもっともっと学ぼう、
というモチベーションが上がっています。
これから、そちらよりの話になりそうな予感満載。

読者の皆様にも、役に立つように、
お伝えしてまいりたいと思います。


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